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Salário é a parte fixa estipulada como contraprestação de serviço, enquanto que remuneração são as demais parcelas que o integram. Integram a remuneração do empregado não só a importância fixa estipulada bem como as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador, consoante determina o artigo 457, § 1º da CLT que diz: "Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador." As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento, para realização de serviços externos. Quando os valores pagos a título de diárias para viagens excederem a 50% do valor do salário, integrarão, no valor total, a remuneração para todos os efeitos legais. Exemplo 1: Empregado que percebe R$ 1.500,00 de salário mensal e realiza 2 viagens no mês, recebendo R$ 250,00 em cada viagem. Diárias para viagem: R$ 250,00 x 2 = R$500,00 Salário do empregado: R$ 1.500,00 50% do salário: R$ 750,00 Neste caso, as diárias para viagem não integrarão a remuneração do empregado.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - 1ª PARCELA QUEM TEM DIREITO Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico. VALOR A SER PAGO O valor do adiantamento do 13o. salário corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral. Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro. Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média. Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, junto ao sindicato da categoria, qual a forma de cálculo das médias e se os valores das comissões deverão ser atualizados e por qual índice. DATA DE PAGAMENTO A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de: - 01/fevereiro a 30/novembro ou - por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado). A importância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor da segunda parcela do 13o a ser pago até 20/dezembro. FÉRIAS – ADIANTAMENTO DO 13o SALÁRIO Para que o empregado faça jus ao adiantamento da primeira parcela do 13o salário por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do correspondente ano ao empregador, por escrito. Após este período, é facultado ao empregador a liberação do referido pagamento ao empregado. RESCISÃO CONTRATUAL Havendo rescisão contratual, o valor adiantado da primeira parcela (se houver), será compensada com o valor da gratificação devida na rescisão. HORAS EXTRAS E NOTURNAS As horas extras integram o 13º salário, conforme se depreende do Enunciado TST 45: "A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina, prevista na Lei 4.090, de 1962." O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I da Súmula TST 60: "O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos." Quando o empregado realizar números variados de horas noturnas ou extras durante o ano, o empregador deverá fazer a média das horas, o qual serve tanto para horas extras quanto para horas noturnas. Quando o empregado realizar um determinado número de horas extras ou horas noturnas, sem haver variação, não precisará fazer a média, apenas deverá incluir-se os valores. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado. Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário-mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz média. 13º SALÁRIO 1ª Parcela: 50% de adiantamento até 30 de novembro 2ª Parcela: até 20 de dezembro, deduzindo-se o IRF, INSS e o valor da 1ª parcela. Serviço Militar: o empregado não faz jus durante o período de afastamento 13º SALÁRIO - 1ª PARCELA - SOLICITAÇÃO POR OCASIÃO DAS FÉRIAS O artigo 2º, § 2º da Lei 4.749/65, que dispõe sobre o pagamento da gratificação natalina prevista na Lei 4.090/62, prevê que o empregado faz jus ao adiantamento da 1ª parcela do 13º salário por ocasião de suas férias, sempre que solicitar no mês de janeiro do correspondente ano. Redação do § 2º do artigo 2º da Lei 4.749/65: "Art. 2º - ... § 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano." PRAZO DE REQUERIMENTO O empregado tem até o dia 31 de janeiro para requerer que lhe seja pago, juntamente com a remuneração de férias, a 1ª parcela do 13º salário. O valor referente à 1ª parcela do 13º salário correspondente a 50% do salário do mês anterior ao gozo de férias. Caso o empregado não solicite o pagamento da 1ª parcela do 13º salário na época determinada, ou seja, no mês de janeiro, ficará na dependência da liberalidade do empregador sua concessão, que poderá ser feita entre os meses de fevereiro a novembro. A primeira parcela requerida por ocasião das férias é, portanto, uma faculdade inerente ao empregado, enquanto que o pagamento efetuado entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano corresponde a uma liberalidade do empregador, que pode realizá-lo na época que melhor convenha a seus interesses. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - 2ª PARCELA QUEM TEM DIREITO Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico. VALOR A SER PAGO O 13º salário será pago proporcional ao tempo de serviço do empregado na empresa, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral. A importância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor do 13º salário devido até o dia 20 de dezembro. Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média. Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, junto ao sindicato da categoria, se os valores das comissões deverão ser atualizados e por qual índice. GORJETAS E OUTRAS VERBAS RECEBIDAS PERIODICAMENTE Além do salário recebido diretamente pelo empregado, também entrará na base de cálculo do 13º salário as gorjetas recebidas, não apenas a quantia fixada mas também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem (desde que excedentes a 50% do salário percebido pelo empregado) e abonos pagos pelo empregador, de acordo com o Art. 457 da CLT. DATA DE PAGAMENTO A segunda parcela do 13º salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro. FALTAS - INTERFERÊNCIA NO 13º SALÁRIO Para fins de pagamento do 13º salário, as faltas legais e as justificadas ao serviço não serão deduzidas. O empregado não terá direito à fração de 1/12 avos, no mês em que trabalhar menos de 15 dias, ou seja, nos meses com 31, 30 e 28 dias faltar injustificadamente 17, 16 e 14 dias respectivamente, não fará jus ao 13º Salário no referido mês.

Para evitar o deslocamento desnecessário até uma Agência da Previdência Social, e dar mais conforto aos segurados, o INSS oferece pela internet contagem de tempo de contribuição, requerimento para auxílio-doença, andamento dos processos de benefícios e atualização de endereço, entre outros serviços. Para simular a contagem do tempo de contribuição, o segurado pode acessar o site da Previdência Social, www.previdencia.gov.br, e entrar no link “Trabalhador com Previdência”. Dentro desse link, basta escolher o tópico “Calcule suas contribuições”, que aparece na tela com a opção para a simulação da contagem de tempo de contribuição. Para realizar a simulação, o trabalhador deve ter em mãos o Número de Identificação do Trabalhador (NIT), o número do PIS ou do PASEP, e preencher os campos solicitados. Caso não tenha acesso à internet, o segurado pode agendar, pelo número 135, o dia e hora para que os servidores da Agência da Previdência Social façam o cálculo.

Só tem direito quem já estava no mercado de trabalho em 16 de dezembro de 98. Muitas pessoas têm dúvidas sobre as exigências para a concessão da aposentadoria por tempo de contribuição, após as mudanças definidas pela reforma da Previdência Social para o setor privado, em 16 de dezembro de 98. A única exigência da aposentadoria integral é o tempo de contribuição de 35 anos para o homem e 30 para a mulher. No entanto, pedágio e idade mínima são necessários para a aposentadoria por tempo de contribuição proporcional. Além disso, só tem direito à proporcional quem já estava no mercado de trabalho em 16 de dezembro de 98. A idade mínima para a aposentadoria proporcional é de 53 anos para o homem e de 48 anos para a mulher. Já o tempo de contribuição é a partir de 30 anos para o homem e de pelo menos 25 anos para a mulher, pois há acréscimo de pedágio. Esse tempo a mais é de 40% sobre o período que faltava, em 16 de dezembro de 98, para que a pessoa completasse os 30 anos, no caso do homem, ou 25 anos, para a mulher. Por exemplo, se um homem possuía 20 anos de contribuição em 16 de dezembro de 98, seriam necessário mais 10 anos para completar os 30 anos. Esses dez anos, com o acréscimo de 40%, passaram para 14 anos, contando a partir de 15 de dezembro de 98. Já a mulher que tivesse 20 anos de contribuição, em 16 de dezembro 98, precisaria de mais cinco anos para completar os 25 anos. O cinco anos (60 meses), com o pedágio passaram a ser 7 anos (84 meses).

A aposentadoria por tempo de contribuição pode ser integral ou proporcional. Para ter direito à aposentadoria integral, o trabalhador homem deve comprovar pelo menos 35 anos de serviço e a trabalhadora mulher, 30 anos. Para requerer a aposentadoria proporcional, o trabalhador tem que combinar dois requisitos: tempo de serviço e a idade mínima. Os homens podem requerer aposentadoria proporcional aos 53 anos de idade e 30 anos de serviço e as mulheres aos 48 anos de idade e 25 de contribuição. A perda da qualidade de segurado não será considerada para a concessão da aposentadoria por tempo de contribuição, conforme estabelece a Lei nº 10.666, de 8 de maio de 2003. O trabalhador terá, no entanto, que cumprir um prazo mínimo de contribuição à Previdência Social. Os inscritos a partir de 25 de julho de 1991 devem ter, pelo menos, 180 contribuições mensais. Os filiados antes dessa data têm de seguir a tabela progressiva do artigo 142 da Lei 8213/1991. A título de exemplo, as pessoas que preencherem os requisitos previstos em Lei em 2006 deverão comprovar 150 contribuições mensais para ter direito ao benefício. Cumpre destacar, ainda, que o trabalhador que em 16 de dezembro de 1998 tinha 30 anos (homens) ou 25 anos (mulheres) de serviço tem o direito de pedir, independentemente da idade, aposentadoria proporcional, calculada com base nos 36 salários de contribuição anteriores àquela data e reajustado até o dia do requerimento pelos índices da política salarial. Este direito é garantido uma vez que as pessoas não poderão ser prejudicadas com a alteração da legislação ocorrida em 1998, haja vista que já tinham o direito à aposentadoria àquela época. Uma nova Lei não pode prejudicar um direito adquirido, conforme preceitua a Constituição Federal. O período de contribuição poderá ser comprovado através de registro em CTPS e demais modalidades de prestação de atividade remunerada passíveis de contribuições, bem como do período de contribuição efetuada como segurado facultativo. Além destas modalidades, o período de serviço exigido em lei engloba o tempo de serviço do segurado como trabalhador rural anterior à competência novembro de 1991 e tempo de serviço militar, independentemente de contribuição. O trabalhador não precisa sair do emprego para requerer a aposentadoria. Autor: Clodoaldo José Viggiani

FALTAS JUSTIFICADAS/ABONADAS - Art. 473 da CLT - NTERPRETAÇÃO Durante a vigência do Contrato de Trabalho é comum que ocorra alguns afastamentos. Dependendo do motivo, estas faltas ao trabalho são remuneradas normalmente pelo empregador. Estas faltas estão elencadas no artigo 473 da CLT, e, como este artigo tem gerado algumas discussões, faremos a seguir vários comentários que facilitarão a compreensão do referido dispositivo. ART. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendentes irmão ou pessoa que, declara em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por 1 ( um ) dia em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; IV - por 1 (um) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar); VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo. 6º feira – 1º dia de licença; Sábado – não conta, pois o empregado não teria que comparecer; Domingo – não conta, pois o empregado não teria como comparecer; Segunda-feira – 2º dia de licença; Terça-feira – 3º dia de licença; Quarta-feira – retorno ao trabalho.

O art. 3º da CLT define o empregado como: "toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário". Empregado é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente e é assalariado, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em quando ou esporadicamente. Além do que, é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços. Desta forma, EMPREGADO é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, de forma pessoal, sob a dependência deste e mediante salário. Na avaliação desses requisitos a lei impõe o exame, principalmente, dos fatos em caso concreto, não sendo decisivo o que tenha sido formalizado por escrito. ESTÁGIO PROFISSIONAL A Lei nº 6.494/77 instituiu as normas quanto à contratação de estudantes na condição de estagiários e foi regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82 (posteriormente alterada pelo Decreto 2.080/96). Os atos legais dispõem que o empregador pode "aceitar como estagiários, alunos regularmente matriculados e que venham freqüentando, efetivamente, cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, profissionalizante de 2º grau e supletivo". Os alunos devem comprovar estar freqüentando cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial. TRABALHADOR COOPERADO Considera-se cooperado o trabalhador associado a cooperativa, que adere aos propósitos sociais e preenche as condições estabelecidas em estatuto de cooperativa. O trabalhador que aderir à Cooperativa e, por estatuto da mesma, adquirir o status de cooperado, não é caracterizado como empregado, conforme CLT, art. 442, adiante reproduzido: “Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquelas”. TRABALHADOR AUTÔNOMO AUTÔNOMO é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual. TRABALHO VOLUNTÁRIO O trabalho voluntário é definido pela Lei 9.608/1998 como a atividade não-remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. EMPREGADO DOMÉSTICO Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto 71.885/1973, e com as modificações da Lei 11.324/2006, tendo seus direitos previstos na Constituição Federal/1988 no parágrafo único do artigo 7º, bem como sua integração à Previdência Social.

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. ADOÇÃO DO REGIME A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos atuais empregados, manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva ou contratação de novos empregados sob este regime. SALÁRIO O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada semanal, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral. VEDAÇÃO DE HORAS EXTRAS Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. FÉRIAS Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho a tempo parcial, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 18 (dezoito) dias, para a jornada semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas; 16 (dezesseis) dias, para a jornada semanal superior a 20 (vinte horas), até 22 (vinte e duas) horas; 14 (quatorze) dias, para a jornada semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; 12 (doze) dias, para a jornada semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas; 10 (dez) dias, para a jornada semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 8 (oito) dias, para a jornada semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas. Não será permitida a conversão de parte das férias em abono pecuniário. Fica vedado o parcelamento das férias em dois períodos, mas poderá o trabalhador ser incluído nas férias coletivas que forem concedidas aos demais empregados. REDUÇÃO DO DIREITO Á FÉRIAS O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo, terá o seu período de férias reduzido à metade. 13º SALÁRIO Os trabalhadores que integrarem o regime de contrato de trabalho por tempo parcial farão jus ao beneficio do 13º salário, na proporcionalidade da carga horária e salários recebidos, conforme o

A Lei 6.708/79 e a Lei 7.238/84, ambas no artigo 9º, determinam uma indenização adicional, equivalente a um salário mensal, no caso de dispensa sem justa causa. Lei 7.238, de 29 de outubro de 1984: Art. 9º - O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS. QUEM TEM DIREITO Apenas tem direito aquele empregado que for dispensado sem justa causa pelo empregador e desde que ocorra dentro do prazo de 30 dias antecedentes à data-base. Em qualquer outra situação de dispensa, a indenização não será devida. OBJETIVO A indenização adicional foi instituída visando proteger o empregado economicamente quando dispensado sem justa causa às vésperas do mês de negociação da sua categoria. VALOR DA INDENIZAÇÃO A indenização adicional será equivalente a um salário mensal do empregado. AVISO PRÉVIO O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais (§ 1º do artigo 487 da CLT). Por conseguinte, o tempo do aviso prévio será contado para fins da indenização adicional. Aviso Prévio Indenizado No caso de aviso prévio indenizado, será considerada a data em que terminaria o aviso, caso houvesse cumprimento. Enunciado TST 182: "O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei 6.708, de 30.10.1979." Redação dada pela Res. 5/1983, DJ 09.11.1983. EXEMPLOS PRÁTICOS Exemplo 1: Um empregado iniciou o cumprimento do aviso prévio concedido pelo seu empregador dia 11.02.2008, a sua data-base ocorrerá no mês de abril. data-base: abril/2008 (mês de 29 dias - ano bissexto); início do aviso prévio: 11.08.2008 ; término do aviso prévio: 11.03.2008; os 30 dias antecedentes à data-base são: 02.03 a 31.03.2008. Neste caso, este empregado fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio termina dentro dos 30 (trinta) dias antecedentes à data-base. Exemplo 2: Um empregado cumprirá aviso prévio concedido pelo empregador a partir do dia 01.03.2008, a sua data-base ocorrerá no mês de maio data-base: maio/2008; início do aviso prévio: 01.03.2008; término do aviso prévio: 30.03.2008; os 30 dias antecedentes à data-base são: 01.04 a 30.04.2008 Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio termina antes dos 30 (trinta) dias antecedentes à data-base. Exemplo 3: Um empregado recebeu a comunicação de desligamento da empresa a partir do dia 21.03.2008. O aviso prévio será indenizado (último dia trabalhado - 20.03.2008) e a sua data-base ocorrerá no mês de maio data-base: maio/2008; projeção do aviso prévio indenizado: 21.03 a 19.04.2008; os 30 dias antecedentes à data-base são: 01.04 a 30.04.2008. Neste caso, este empregado fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio indenizado conta como tempo de serviço, projetando a data de seu término dentro dos 30 (trinta) dias antecedentes à data-base. Exemplo 4: Um empregado recebeu a comunicação do seu empregador que a partir do dia 14.03.2008 estará em aviso prévio indenizado, a sua data-base ocorrerá no mês de junho data-base: junho/2008; projeção do aviso prévio indenizado: 14.03 a 12.04.2008; os 30 dias antecedentes à data-base são: 02.05 a 31.05.2008. Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois, mesmo o aviso prévio indenizado contando como tempo de serviço, o seu término projeta-se antes dos 30 (trinta) dias antecedentes à sua data-base. Exemplo 5: Um empregado cumprirá aviso prévio concedido pelo empregador a partir do dia 16.03.2008 e a sua data-base ocorrerá no mês de abril data-base: abril/2008; início do aviso prévio: 16.03.2008; término do aviso prévio: 14.04.2008; os 30 dias antecedentes à data-base são: 02.03 a 31.03.2008. Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio termina dentro do mês da data-base, mas este empregado fará jus à rescisão complementar, com as verbas rescisórias corrigidas pelo percentual estipulado na Convenção Coletiva da respectiva categoria. Exemplo 6: Um empregado recebeu a comunicação do seu empregador que a partir do dia 04.04.2008 estará em aviso prévio indenizado, sendo a sua data-base no mês de maio data-base: maio/2008; projeção do aviso prévio indenizado: 04.04 a 03.05.2008; os 30 dias antecedentes à data-base são: 01.04 a 30.04.2008. Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois a projeção do aviso prévio que conta como tempo de serviço termina dentro do mês da data-base, mas este empregado fará jus à rescisão complementar, com as verbas rescisórias corrigidas pelo percentual estipulado na Convenção Coletiva da respectiva categoria. ENUNCIADO TST 314 - INDENIZAÇÃO E CORREÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS O Enunciado TST 314 dispõe: "Ocorrendo a rescisão contratual no período de 30 dias que antecede à data-base, observado o Enunciado 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis 6.708/79 e 7.238/84." Este enunciado visa esclarecer que a indenização adicional é devida sempre que ocorrer a dispensa sem justa causa do empregado no período de 30 dias que antecede a data-base, independentemente da empresa ter pago as verbas rescisórias com o salário já corrigido. Se a empresa corrigiu o salário para o pagamento das verbas rescisórias e o término do aviso prévio ou a sua projeção recair no período mencionado, o pagamento corrigido não exime a empresa do pagamento da indenização adicional; a correção será considerada liberalidade da empresa, uma vez que não havia a obrigatoriedade do pagamento das verbas rescisórias com a correção salarial. Este enunciado tem levado alguns sindicatos a exigirem o pagamento das verbas rescisórias corrigidas e a indenização adicional, mas esta interpretação é incorreta, uma vez que o citado enunciado veio apenas uniformizar jurisprudências que já existiam neste sentido, não veio ampliar o direito. Então, se o aviso prévio terminar ou a sua projeção recair dentro dos 30 dias que antecedem a data-base do empregado dispensado sem justa causa, é devida apenas a indenização adicional. JURISPRUDÊNCIA DA INDENIZAÇÃO ADICIONAL PREVISTA NAS LEIS NS. 6.708/79 e 7.238/84. O julgador de origem indeferiu a indenização titulada, tendo em vista que a projeção do aviso prévio da reclamante ultrapassa a data-base de sua categoria profissional (item 5, fls. 375/376). A reclamante afirma, em síntese, que a projeção do aviso prévio constitui uma garantia ao trabalhador, não podendo ser a ele oposta para retirar o direito a determinada parcela (fls. 412/413). Com razão. A Lei 6.708/79 é clara quanto a ser devida a indenização quando o empregado despedido no trintídeo que antecede a data-base de sua categoria. As rescisórias (fl. 52) foram pagas em 14/3/05, portanto, sem o cômputo do reajustamento salarial previsto para a data base de 1o de abril, exatamente a situação que pretendeu o legislador resguardar em favor do trabalhador. Dá-se provimento ao apelo. Número do processo: 00485-2005-011-04-00-6 (RO). Juiz: LUIZ ALBERTO DE VARGAS. Porto Alegre, 24 de janeiro de 2007. AVISO PRÉVIO INDENIZADO - INDENIZAÇÃO ADICIONAL DO ART. 9º DA LEI N. 7.238/84. Não é devida a indenização adicional do art. 9º da Lei n. 7.238/84 se, considerando a projeção do aviso prévio, a efetiva ruptura do pacto deu-se após o advento da data-base. No caso em análise, a demissão do autor não ocorreu em 04 de abril - data do afastamento -, mas sim, efetivamente, em 04 de maio de 2006, porque o aviso prévio foi indenizado e se projetou no contrato de trabalho, integrando-se ao tempo de serviço para todos os efeitos (CLT, art. 487, § 1º). Assim, o término do vínculo empregatício ocorreu após a data-base da categoria, que se deu em 1º de maio de 2006. PROCESSO: 01249-2006-022-24-00-2 (RO). Desembargador Relator NICANOR DE ARAÚJO LIMA. Campo Grande, 15 de agosto de 2007. EMENTA INDENIZAÇÃO ADICIONAL: "Resilido o pacto laboral, sem justa causa, nos trinta dias que antecedem a data-base da categoria profissional do obreiro, é devida a indenização adicional, nos termos do art. 90, da Lei n.º 7238/84". Recurso Ordinário a que se dá parcial provimento. PROCESSO TRT/SP Nº: 00509200630302009. Juíza Relatora DORA VAZ TREVIÑO. São Paulo, 24 de Abril de 2007. EMENTA -AVISO PRÉVIO ESPECIAL - BASE DE CÁLCULO - Deve ser utilizado o mesmo critério adotado para pagamento do aviso prévio legal. Multa de 40% FGTS - Aposentadoria - Não incidência no período anterior - OJ 177. Reajuste Salarial - Data-base - Direito adquirido - Parcelamento do índice por decisão do C. TST - Dispensa do reclamante anterior às datas estipuladas para pagamento das 2ª e 3ª parcelas - Diferenças devidas - Recurso parcialmente provido para esse fim. PROCESSO Nº: 02391-2005-057-02-00-0 ANO: 2006 TURMA: 12ª. RELATOR(A): SONIA MARIA PRINCE FRANZINI. DATA DE PUBLICAÇÃO: 12/01/2007. EMENTA - DEMISSÃO NO TRINTÍDIO QUE ANTECEDE A DATA-BASE. 1 - O aviso prévio, ainda que indenizado, se projeta no tempo de serviço para efeitos patrimoniais, inclusive para a fixação do trintídio que antecedeu a data-base da categoria, com vista à apuração da pertinência da indenização adicional prevista nas Leis nºs 6.708, de 30.10.1979, e 7.238, de 28.10.1998. À hipótese são aplicáveis as Súmulas 182 e 314 do TST. 2 - Intervalo entre jornadas de trabalho. O não-cumprimento do intervalo mínimo de 11 horas entre as jornadas de trabalho previsto no art. 66 da CLT redunda no pagamento de horas extras. Nesse sentido a iterativa e atual jurisprudência do TST. PROCESSO Nº: 00990-2004-059-02-00-0 ANO: 2006 TURMA: 10ª. RELATOR(A): JOSÉ RUFFOLO. DATA DE JULGAMENTO: 20/03/2007. ACÓRDÃO - RECURSO DE REVISTA INDENIZAÇÃO ADICIONAL PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO A Súmula nº 314 do TST, ao fazer remissão à de nº 182, determina que sejam considerados os efeitos do aviso prévio quando for debatida questão relativa à indenização adicional. Assim, ocorrido o fato concreto da demissão no trintídio anterior, mas tendo o contrato de trabalho sido extinto após a data-base, em razão da projeção do aviso prévio, não é devida a indenização adicional a que aludem as Leis nos 6.708/79 e 7.238/84 PROC. Nº TST-RR-116.217/2003-900-01-00.8. Ministra-Relatora MARIA CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI. Brasília, 15 de agosto de 2007. Base legal Lei 7.238/84; Lei 6.708/79 e os citados no texto.

O Art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, em seu parágrafo 6º, estabelece a previsão dos prazos para a quitação dos haveres trabalhistas resultantes da rescisão contratual. “Art. 477....“§ 6º O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:” Na letra “a” do § 6º, estabelece o prazo de 1 dia (o primeiro útil) após o término do contrato. “a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou” Referido prazo aplica-se aos casos em que o aviso prévio foi trabalhado - O empregador avisa o empregado com antecedência que vai mandá-lo embora e o empregado continua trabalhando normalmente, ou; o empregado avisa o empregador com antecedência que vai pedir demissão e o empregado continua trabalhando normalmente. Terminado os trinta dias o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito no dia seguinte. Aplica-se também a rescisão por Extinção do Contrato por Prazo Determinado em que inexiste a figura do aviso prévio (contratos sem cláusula assecuratória). Terminado o contrato por prazo determinado o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito no dia seguinte. Na letra “b” do § 6º, estabelece o prazo de 10 dias (corridos e consecutivos) se não houver aviso prévio, quando for indenizado ou seu houver dispensa de seu cumprimento. “b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.” As situações da letra “b” do § 6º do Art. 477 da CLT é aplicada a todos os tipos de rescisão imediata em que ausente o aviso prévio, em que não foi concedido ou foi dispensado o seu cumprimento. Tirando os contratos por prazo determinado em que se aplica a regra de um dia após o término do contrato, nos demais, sendo a data da rescisão o último dia trabalhado, sem aviso prévio, o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito dentro do prazo de dez dias corridos.

Necessário se faz, distinguir Aviso Prévio Trabalhado do que se classifica Aviso Prévio Indenizado. Na realidade só existe uma modalidade Aviso (comunicação) Prévio (com antecedência). O Aviso Prévio só existe e foi concedido quando ocorre a “comunicação” com a “antecedência”. A ausência do cumprimento do dispositivo legal, comunicação (aviso) com antecedência (prévio), leva ao pagamento do valor correspondente ao trinta dias como penalidade. Penalidade esta que se encontra estabelecida pelos parágrafos 1º e 2º do Art. 487 da C.L.T. “Art. 487... “§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida a integração desse período no seu tempo de serviço.” “§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.” A esta penalidade é que se classificou Aviso Prévio Indenizado. Se a parte que pretende rescindir o contrato não avisou com antecedência, não foi concedido o aviso prévio, devendo indenizar a outra no valor correspondente. Cessando o empregado suas atividades no mesmo dia, sem o aviso com antecedência, os trinta dias seguintes à comunicação da rescisão contratual são indenizados: por isso a classificação do período como Aviso (comunicação) Prévio (antecedência) Indenizado (falta de comunicação com antecedência). BASE DE CÁLCULO O valor do Aviso Prévio é apurado de conformidade com a remuneração, o ordenado fixo pelo qual foi contratado o empregado somado a média de comissões e outras verbas variáveis, adicionais de insalubridade, periculosidade, noturno e tempo de serviço, bem como todos os títulos de natureza salarial recebidos, mensal e habitualmente, como horas extras. De forma que a base de cálculo do aviso prévio não é o salário base, mas sim a remuneração mensal recebida pelo empregado

HOMOLOGAÇÃO – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e esclarecer empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas. A homologação da rescisão do contrato de trabalho deve ser assistida gratuitamente, sendo vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual. LIMITAÇÃO DA ASSISTÊNCIA Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que figurem a União, os estados, os municípios, suas autarquias e fundações de direito público, bem como empregador doméstico, ainda que optante do FGTS. APOSENTADORIA OU MORTE DO EMPREGADO Na ocorrência de morte do empregado, a assistência a rescisão contratual é devida aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário ou reconhecidos judicialmente. A assistência é devida, ainda, na hipótese de aposentadoria acompanhada de afastamento do empregado. COMPETÊNCIA São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho: 1- o sindicato profissional da categoria; e 2 - a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego. Em caso de categoria não organizada em sindicato, a assistência será prestada pela federação respectiva. Faltando alguma das entidades ou órgão referidos, são competentes: I - o representante do Ministério Público ou, onde houver, o Defensor Público; e II - o Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas no item I acima. No pedido de demissão de empregado estável, nos termos do art. 500 da CLT, e no pedido de demissão de empregado amparado por garantia provisória de emprego, a assistência será prestada pelo sindicato profissional ou federação respectiva e, apenas na falta de entidade sindical, pela autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego ou da Justiça do Trabalho. ASSISTÊNCIA – ORDEM DE PREFERÊNCIA A assistência será prestada, preferencialmente, pela entidade sindical, reservando-se aos órgãos locais do Ministério do Trabalho e Emprego o atendimento aos trabalhadores nos seguintes casos: I - categoria que não tenha representação sindical na localidade; II - recusa do sindicato na prestação da assistência; e III - cobrança indevida pelo sindicato para a prestação da assistência. PRESENÇAS O ato da rescisão assistida exigirá a presença do empregado e do empregador. O empregador poderá ser representado por preposto, assim designado em carta de preposição na qual haja referência à rescisão a ser homologada. O empregado poderá ser representado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação. No caso de empregado não alfabetizado, a procuração será pública. EMPREGADO MENOR Tratando-se de empregado adolescente (menor de 18 anos), será obrigatória a presença e a assinatura de seu representante legal, que comprovará esta qualidade, exceto para os adolescentes comprovadamente emancipados nos termos da lei civil. DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA Os documentos necessários à assistência à rescisão contratual são: I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT, em 4 (quatro) vias; II - Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com as anotações atualizadas; III - comprovante de aviso prévio, quando for o caso, ou do pedido de demissão; IV - cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis; V - extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas no extrato como não localizadas na conta vinculada; VI - guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social - GRFC, nas hipóteses do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e do art. 1º da Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001; VII - Comunicação da Dispensa – CD e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de habilitação, quando devido; VIII - Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora - NR 7, aprovada pela Portaria nº 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações; IX - ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação; X - demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual; e XI - prova bancária de quitação, quando for o caso. Quando a rescisão decorrer de adesão a Plano de Demissão Voluntária ou quando se tratar de empregado aposentado, é dispensada a apresentação de CD ou Requerimento de Seguro-Desemprego. Excepcionalmente o assistente poderá solicitar, no decorrer da assistência, outros documentos que julgar necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao contrato de trabalho. PRAZO PARA HOMOLOGAÇÃO Ressalvada a disposição mais favorável prevista em acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa, a formalização da rescisão assistida não poderá exceder: I - o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for trabalhado; ou II - o décimo dia, subseqüente à data da comunicação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento. Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento. Na hipótese do item II acima, se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior. MULTA A inobservância dos prazos previstos sujeitará o empregador à autuação administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, de multa no valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, conforme prevê a orientação jurisprudencial do TST: Nº 351 MULTA. ART. 477, § 8º, DA CLT. VERBAS RESCISÓRIAS RECONHECIDAS EM JUÍZO. DJ 25.04.2007 Incabível a multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT, quando houver fundada controvérsia quanto à existência da obrigação cujo inadimplemento gerou a multa. Legislação: CLT, art. 477, caput, §§ 6º e 8º. O pagamento das verbas rescisórias em valores inferiores aos previstos na legislação ou nos instrumentos coletivos constitui mora do empregador, salvo se houver quitação das diferenças no prazo legal. O pagamento complementar de valores rescisórios, quando decorrente de reajuste coletivo de salários (data-base) determinado no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não configura mora do empregador, nos termos do art. 487, § 6º, da CLT. FORMAS DE PAGAMENTO O pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do TRCT será efetuado no ato da assistência, em moeda corrente ou em cheque administrativo. É facultada a comprovação do pagamento por meio de transferência eletrônica disponível, depósito bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho, o trabalhador tenha sido informado do fato e os valores tenham sido efetivamente disponibilizados para saque nos prazos do § 6º do art. 477 da CLT. Na assistência à rescisão contratual de empregado adolescente ou não alfabetizado, ou na realizada pelo Grupo Móvel de Fiscalização, instituído pela Portaria MTb nº 550, de 14 de junho de 1995, o pagamento das verbas rescisórias somente será realizado em dinheiro. FORMALIZAÇÃO DA RESCISÃO No ato da assistência, deverá ser examinada: I - a regularidade da representação das partes; II - a existência de causas impeditivas à rescisão; III - a observância dos prazos legais; IV - a regularidade dos documentos apresentados; e V - a correção das parcelas e valores lançados no TRCT e o respectivo pagamento. Se for constatada, no ato da assistência, insuficiência documental, incorreção ou omissão de parcela devida, o assistente tentará solucionar a falta ou a controvérsia, orientando e esclarecendo as partes. Não sanadas as incorreções constatadas quanto aos prazos, valores e recolhimentos devidos, deverão ser adotadas as seguintes providências: I - comunicação do fato ao setor de Fiscalização do Trabalho do órgão regional para as devidas providências; e II - lavratura do respectivo auto de infração, se o assistente for Auditor-Fiscal do Trabalho. A incorreção das parcelas ou valores lançados no TRCT não impede a homologação da rescisão, se o empregado com ela concordar. DESTINAÇÃO DAS VIAS DO TRCT Homologada a rescisão contratual e assinadas pelas partes, as vias do TRCT terão a seguinte destinação: I - as 3 (três) primeiras vias para o empregado, sendo uma para sua documentação pessoal e as outras 2 (duas) para movimentação do FGTS; e II - a quarta via para o empregador, para arquivo. Nota: A rescisão contratual que se fizer necessária a assistência pelo sindicato ou pelo órgão competente, a este será necessário uma via para o devido arquivo. COBRANÇA PELA ASSISTÊNCIA É vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual tanto ao trabalhador quanto ao empregador (artigo 477, § 7º da CLT)

A concessão de auxílio-doença a empregado durante o período do aviso prévio indenizado não gera a nulidade da dispensa (nem a obrigação de reintegrar o empregado), mas adia a concretização da dispensa para depois do término do benefício previdenciário. A decisão é da 6ª Turma de juizes do TRT/MG, que aplicou ao caso a Súmula nº 371, do TST. A relatora do recurso, juíza Emília Facchini, explica que, pelo teor da Súmula, os efeitos da projeção do aviso-prévio limitam-se às vantagens econômicas do contrato de trabalho obtidas no período abrangido pelo aviso, como salários e reflexos. Assim, não é possível obrigar o empregador à reintegração do empregado após a alta médica, mas, por outro lado, este tem garantido “o direito à manutenção do plano de saúde, pois é obrigação decorrente do contrato de trabalho que se encontra suspenso por estar o reclamante em gozo de auxílio-doença” Com a decisão, a data do aviso-prévio anotada na carteira de trabalho do empregado deverá ser adiada para o dia seguinte ao término da licença médica.

Se um dos objetivos do aviso prévio é proporcionar condições para que o empregado encontre nova colocação, o trabalhador que consegue novo emprego no dia seguinte à demissão não tem direito ao aviso prévio.

Sérgio Ferreira Pantaleão Muita controvérsia tem girado em torno do “feriado de carnaval" em função da tradição em vários municípios de não haver expediente laboral nas empresas, bancos ou repartições públicas, às terças-feiras de carnaval e até as quartas-feiras de cinzas até meio dia. Esta tradição induz muitas pessoas a acreditar que é feriado e que, portanto, não precisam exercer suas atividades nos seus locais de trabalho. Esta confusão ocorre também principalmente porque a maioria dos calendários aponta em vermelho a terça-feira de carnaval, indicando, equivocadamente que é feriado nacional. LEGISLAÇÃO A Lei nº 9.093/95 que dispõe sobre feriados civis estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado. São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a Sexta-Feira da Paixão de acordo com o art. 2º da referida lei. Não obstante, a Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que sejam feriados nacionais os dias 1o de janeiro, 21 de abril, 1o de maio, 7 de setembro, 12 de outubro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro. ENTENDIMENTO Com base na legislação, não há dúvidas quanto aos feriados nacionais uma vez que estão expressos em Lei Federal. Quanto aos demais feriados que a Lei Federal outorga aos municípios, há que se verificar quais os feriados municipais estão expressos em lei, limitados ao total de 4 (quatro) feriados no ano. Partindo desse pressuposto, se não houver uma lei municipal estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado. Haverá prejuízo da mesma forma no caso da quarta-feira de cinzas. Normalmente temos os possíveis feriados determinados por lei municipal, observado o limite acima, os quais podem variar dependendo dos respectivos costumes ou tradições: Sexta-Feira da Paixão Data móvel Corpus Christi Data móvel Aniversário da Cidade Data determinada pelo município Carnaval Data móvel Outros Data Móvel NOTA: Nas repartições públicas, nas repartições públicas federais, estaduais ou municipais, poderá ser declarado, pelos respectivos órgãos competentes, ponto facultativo nesses dias. POSSIBILIDADE DE DISPENSA DO TRABALHO Pela lei trabalhista, nos municípios em que não haja lei determinando que o carnaval ou qualquer outro dia comemorativo por tradição seja feriado, há basicamente três possibilidades dos trabalhadores usufruírem desta folga sem prejuízos salariais, possibilitando também à empresa adequar a jornada de trabalho às suas necessidades de produção e demanda de serviços: 1ª) Compensação destas horas mediante acordo coletivo de banco de horas; 2ª) Compensação destas horas mediante acordo de compensação (compensação do excesso de horas de trabalho em um dia/período pela correspondente diminuição em outro) desde que não ultrapasse o limite máximo diário estabelecido por lei, observado o acordo coletivo da categoria. 3ª) Liberalidade do trabalho por parte da empresa. TRABALHADORES QUE SE ENQUADRAM NESTA REGRA A regra, a princípio, vale para todos os trabalhadores em geral, inclusive para os domésticos. A Constituição Federal assegura aos domésticos o direito a uma folga semanal, mas não se manifesta em relação aos feriados que, para muitos doutrinadores, também são direitos dos trabalhadores domésticos. JURISPRUDÊNCIA “Ementa: FERIADOS - Em não sendo os dias de carnaval considerados feriados, assim declarados em lei federal, não há como condenar o empregador a pagar o labor prestado em tais dias como extraordinário. (TRT 9ª R. - RO 2.651/96 - Ac. 12.458/97 - 3ª T. - Relª. Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva - DJPR 23.05.1997).” “Ementa: FERIADOS - Havendo compensação do feriado trabalhado com a concessão de folga em outro dia, bem como o pagamento das respectivas horas que ultrapassaram a jornada normal do Autor, de forma dobrada, nenhuma diferença a tal título lhe é devida. DECISÃO: por unanimidade, conhecer do recurso interposto e, no mérito, dar-lhe provimento, nos termos do voto da Juíza Relatora Leila Calvo. TRT - RO - 00602.2005.004.23.00-0- SESSÃO: 0060/2006”

FÉRIAS COLETIVAS São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa, ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos. ÉPOCA DA CONCESSÃO As férias coletivas serão gozadas na época fixada em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Não havendo tal previsão, cabe ao empregador a adoção do regime e a determinação da época de sua concessão. FRACIONAMENTO As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. MENORES DE 18 ANOS E MAIORES DE 50 ANOS É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos, ou seja, na seqüência das férias coletivas o empregado deve gozar férias individuais para quitar o seu período aquisitivo. REQUISITOS PARA A CONCESSÃO As empresas, inclusive as microempresas, para concederem férias coletivas deverão observar as determinações da legislação trabalhista. O empregador deverá: - comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias; - indicar os departamentos ou setores abrangidos; - enviar, no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional; e - comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, mediante a afixação de aviso nos locais de trabalho, a adoção do regime, com as datas de início e término das férias e quais os setores e departamentos abrangidos. MICROEMPRESAS As microempresas, com o advento da Lei nº 9.841/99, não estão mais dispensadas de efetivar as notificações relativas ás férias coletivas. EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar serviços. Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. Exemplo: Empregado contratado em 02.05.01, o empregador irá conceder a partir do dia 17.12.01 até o dia 05.01.02 férias coletivas. - o direito adquirido do empregado constitui 8/12 avos, o que corresponde a 20 dias; - as férias coletivas de 17.12.01 a 05.01.02 = 20 dias. O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a partir do dia 17.12.01. FÉRIAS PROPORCIONAIS INFERIORES ÀS FÉRIAS COLETIVAS Sendo as férias proporcionais do empregado que ainda não tenha 12 meses de trabalho concedido pela empresa, e ainda na impossibilidade de ser excluído da medida, o empregador deverá considerar como licença remunerada os dias que excederem àqueles correspondentes ao direito adquirido pelo empregado e este valor não poderá ser descontado dele posteriormente, seja em rescisão ou concessão de férias do próximo período aquisitivo.

Comunicação ao Empregado A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante "aviso de férias" em 2 vias, mencionando o período aquisitivo a que se referem e os dias em que serão gozadas, dando o empregado ciência. Carteira de Trabalho e Previdência Social – Apresentação A legislação trabalhista determina que o empregado antes de entrar em gozo de férias deverá apresentar sua CTPS ao empregador para que seja anotada a respectiva concessão. Registro de Empregados Quando da concessão das férias, o empregador, inclusive de microempresa e empresa de pequeno porte, deverá efetuar, também, a anotação devida no livro ou nas fichas de registro de empregado ou ainda no sistema informatizado, se a empresa assim o adotar. As anotações na CTPS podem ser feitas também com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal. ABONO PECUNIÁRIO O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário. O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Após este prazo, caberá ao empregador aceitar ou não a solicitação do empregado de converter 1/3 do seu direito em abono pecuniário. PRAZO PARA PAGAMENTO O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período. ADIANTAMENTO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO Fazem jus ao adiantamento da primeira parcela do 13º salário os empregados que gozarem férias a partir do mês de fevereiro do correspondente ano. O empregado que quiser receber a primeira parcela do 13º salário deverá requerê-la no mês de janeiro do ano correspondente. PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS O empregado em gozo de férias não poderá prestar serviços a outro empregador, exceto quando já exista contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. FÉRIAS E PARTO Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade. Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso. FÉRIAS E DOENÇA O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo suspenso ou interrompido. Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a partir dali os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência Social conceder o auxílio-doença previdenciário após referido período. FÉRIAS E AVISO PRÉVIO O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do aviso prévio trabalhado e do indenizado, conforme determina o artigo 487, parágrafo 1º da CLT. O aviso prévio também não poderá ser concedido durante o período de férias, em virtude da incompatibilidade entre os objetivos de cada um desses institutos, uma vez que férias é um período para descanso do empregado e aviso prévio é um período para que o empregado procure um novo emprego no caso de demissão sem justa causa e pedido de demissão é um prazo para que o empregador encontre novo profissional para substituí-lo. EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Se o mesmo solicitar dispensa antes deste período, na rescisão contratual não receberá qualquer verba a título de férias, salvo Convenção ou Acordo Coletivo em contrário.

E assegurado a todo trabalhador o gozo de suas ferias anuais remuneradas com pelo menos 1/3 a mais que o salário. Duração das ferias

O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período.

FÉRIAS - ABONO PECUNIÁRIO Abono pecuniário é a conversão em dinheiro, de 1/3 (um terço) dos dias de férias a que o empregado tem direito. É uma opção ao empregado, independente da concordância do empregador, desde que requerido no prazo estabelecido na legislação trabalhista. Conversão em Abono Se o empregado tem direito a 30 dias de férias, poderá converter 10 dias em dinheiro e gozar 20 dias de férias. Caso o direito seja de 24, 18 ou 12 dias, o empregado poderá converter 8, 6 ou 4 dias em abono pecuniário e gozará 16, 12 ou 8 dias de férias, respectivamente. PRAZO DE REQUERIMENTO O empregado que desejar converter 1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário deverá requerê-lo ao empregador, por escrito, até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Quando o requerimento do abono pecuniário de férias ocorrer após o prazo legal, ao empregador é facultado atender ou não o pedido. FÉRIAS COLETIVAS No caso de férias coletivas, a conversão de 1/3 (um terço) das férias em abono pecuniário deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, não importando a vontade individual do empregado, mesmo que tenha requerido a conversão na época oportuna. VALOR DO ABONO O valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já acrescidas do terço constitucionalmente garantido. FÉRIAS EM DOBRO Quando ocorrer pagamento em dobro, face a não concessão das férias no prazo legal, o abono pecuniário também será em dobro, tendo em vista que a base de cálculo é a remuneração das respectivas férias. RECIBO DE PAGAMENTO DO ABONO O valor correspondente ao abono pecuniário deverá constar do recibo de férias, na rubrica própria. PRAZO DE PAGAMENTO O abono pecuniário deverá ser pago juntamente com a remuneração das férias, até 2 (dois) dias antes do início do período de fruição das férias. Contudo, os dias trabalhados em parte do mês de concessão das férias, quando for o caso, deverão ser quitados no prazo previsto na legislação trabalhista para pagamento de salários ou em norma coletiva da categoria, quando mais favorável. ENCARGOS SOCIAIS Sobre o valor do abono pecuniário de férias não há incidência de contribuição previdenciária e FGTS. Todavia, o abono deverá ser adicionado à remuneração das férias para cálculo do Imposto de Renda na Fonte.

A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo. Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido. Consideram-se extras as horas trabalhadas diariamente além da jornada legal ou contratual. PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 33 JORNADA. PRORROGAÇÃO. EFEITOS DO PAGAMENTO RELATIVO AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO. O pagamento do adicional por serviço extraordinário não elide a infração pela prorrogação de jornada além dos limites legais ou convencionais, uma vez que o serviço extraordinário deve ser remunerado, independentemente de sua licitude. Isso porque as normas limitadoras da jornada visam a evitar males ao trabalhador, protegendo-lhe a saúde e o bem-estar, não se prestando a retribuição pecuniária como substituta da proteção ao bem jurídico. REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal. Enunciado nº 264, do TST "A remuneração do serviço suplementar é composto do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em Lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa." TRABALHO DO MENOR A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. A duração normal diária do trabalho, nesse caso, fica limitada a 12 (doze) horas, devendo a hora extra ser superior, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) ao da hora normal. NECESSIDADE IMPERIOSA Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores. Na hipótese de serviços inadiáveis, a jornada de trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, devendo a remuneração da hora suplementar ser, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal. No caso de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal (artigo 61, § 2º da CLT Topo O que é banco de horas? BANCO DE HORAS - ASPECTOS PARA VALIDADE Sérgio Ferreira Pantaleão O banco de horas surgiu no Brasil através da Lei 9.601/98, momento em que o país atravessava uma grande recessão econômica que gerou a demissão de centenas de trabalhadores além do encerramento de atividades de muitas empresas. O Governo procurou, através da edição desta lei, flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos na CLT de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em barganha da garantia do emprego. Defende-se que, como medida de flexibilizar a relação de emprego, a adoção de banco de horas deve estar condicionada a real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas, justificando-se temporariamente a redução de jornada sem redução de salários para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois requisitos. A lei prevê também que esta prática só é legal se for acordada em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho com a participação do Sindicato da categoria representativa. Os valores das horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos devem constar na Convenção. A decisão também deve ser discutida e votada, geralmente por aclamação ou voto secreto, com os trabalhadores, pois são eles os maiores interessados no acordo. Apesar de nosso ordenamento jurídico permitir o banco de horas mediante acordo coletivo ou individual, as empresas devem preferencialmente instituí-los por meio de negociação coletiva e com autorização expressa do sindicato da categoria. A negociação individual é arriscada, pois os tribunais poderão julgar inválido o acordo. PRATICA ATUAL DA ADOÇÃO DO BANCO DE HORAS Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de real crise econômica e de necessidade imperiosa de impedir dispensa de empregados, abrangendo geralmente todas as áreas da empresa. O que a princípio se justificaria a adoção do banco para computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, o que ocorre hoje no Brasil é primeiro a imposição ao trabalhador da sobrejornada para posterior compensação. Cabe ao empregador, portanto, o cuidado para garantir que o banco de horas seja válido perante a justiça trabalhista, que tem se mostrado de forma rígida no momento de manifestar sua autenticidade. O banco de horas é uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego, de modo que, em razão da variação econômica e de mercado ou de necessidade maior de produção ou de serviço, não onere a folha de pagamento e tampouco comprometa o emprego, desde que observadas as exigências legais. ASPECTOS A SEREM OBSERVADOS O acordo do banco de horas para ser implementado deve obedecer alguns requisitos principais: * Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho; * Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria; * Jornada máxima diária de 10 (dez) horas; * Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo; * Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano; * Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas; * Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho; * Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho. Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado. Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do funcionário, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade. Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) de acordo com a CF/88 e quando compensada, não recebe este acréscimo se compensada no período de 1 (um) ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT: Art. 59 - § 2º : Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Há quem julgue este parágrafo inconstitucional pois se o empregado tem o direito de 50% (cinqüenta por cento) de acréscimo nas horas pagas, igualmente seria este direito para cada hora extraordinária compensada, ou seja, uma hora e meia de descanso para cada uma hora extraordinária realizada durante os dias normais e duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos e feriados. Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva. No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, caberia ao empregador identificar neste saldo, quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho. Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 (oito) poderiam ser de um domingo trabalhado e 12 (doze) de dias normais. Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 (oito) horas deveriam ser pagas com 100% (cem por cento) e as 12 (doze) com 50% (cinqüenta por cento). MULTAS PREVISTAS PELO DESCUMPRIMENTO DA LEI A legislação prevê ainda multa para o empregador que mantêm acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda os requisitos legais. Caso o funcionário esteja trabalhando mais de duas horas extras por dia, a empresa pode ser multada, dependendo da quantidade de empregados, no valor que varia de R$2.736,00 a R$ 4.025,00, dobrando em caso de reincidência. Já se o empregador não pagar as horas extras trabalhadas no vencimento do banco de horas, o valor é de R$ 170,26 por empregado. Nos casos em que o Acordo ou a Convenção estabelecer penalidade pelo descumprimento do acordo do banco de horas, a empresa sofrerá a penalidade firmada no acordo, sendo o valor da multa variável.

Há insalubridade, geradora do direito ao adicional de natureza salarial, quando o empregado sofre a agressão de agentes físicos ou químicos acima dos níveis de tolerância fixados pelo Ministério do Trabalho, em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (critério quantitativo); ou, ainda, de agentes biológicos relacionados pelo mesmo órgão (critério qualitativo) (1). O labor em condições insalubres garante ao trabalhador o recebimento do respectivo adicional, que pode ser de 40% (grau máximo), 20% (grau médio) e 10% (grau mínimo). Quanto ao cálculo do adicional de insalubridade, reza o artigo 192 da CLT que este será efetuado com base no salário mínimo. Excepcionalmente, em decorrência do princípio da norma mais favorável e da condição mais benéfica, admite-se o cálculo do adicional de insalubridade com base em salário previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, bem como no contrato individual de trabalho, que expressamente traga estabelecido que o cálculo se fará com base no salário apontado por estes instrumentos legais. Com o advento da Constituição de 1988, passou-se a discutir a constitucionalidade, ou melhor, a inconstitucionalidade do uso do salário mínimo para servir de base como fator de indexação. Logicamente, em tal cizânia doutrinária e jurisprudencial foi incluída também a questão do uso do salário mínimo com base de cálculo do adicional de insalubridade. Neste contexto de discussões acaloradas, a súmula 228 do TST, conforme a redação revisada pela Resolução nº 121/2003 do TST, enunciava que "o percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da CLT, salvo as hipóteses previstas no Enunciado nº 17". Por seu turno, a súmula nº 17 do TST estabelecia que "o adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado". Assim, o Tribunal Superior do Trabalho, mesmo diante do dispositivo constitucional que proíbe o uso do salário mínimo como fator de indexação, continuou acolhendo a tese de que o salário mínimo poderia ser utilizado como base de cálculo do adicional de insalubridade, exceto quando por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, o trabalhador perceber salário profissional (Súmula 17/TST). Este posicionamento restou consubstanciado pelo teor da Orientação Jurisprudencial nº 02 da SBDI-I do TST: "Adicional de Insalubridade. Base de Cálculo. Mesmo na Vigência da CF/88: Salário Mínimo". Nesse sentido, seguiu firme a jurisprudência da Corte Superior Trabalhista (2): ADICIONAL DE INSALUBRIDADE BASE DE CÁLCULO - I. A questão encontra-se pacificada neste Tribunal pela Súmula 228 do TST, segundo a qual o percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da CLT, salvo as hipóteses previstas no Enunciado nº 17. II. A orientação jurisprudencial nº 02 da SDI reforçou esse entendimento ao firmar a tese de que a base de cálculo do adicional de insalubridade continua a ser o salário mínimo, mesmo a partir da promulgação da Constituição Federal. III. Ademais, a atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal tem-se orientado no sentido de que o salário mínimo é a base de cálculo do referido adicional, na forma do art. 192 da CLT, o que levou este Tribunal a confirmar a Súmula nº 228. III. Recurso conhecido e provido. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA - I. A jurisprudência desta Corte, consubstanciada no item IV da Súmula nº 85 do TST, é de que a prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de horas. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem à jornada semanal normal devem ser pagas como horas extras e, quanto àquelas destinadas à compensação, deve ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. II. Nesse passo, apesar de o Regional ter-se coadunado em parte com a orientação em apreço, ao deliberar pela invalidação do acordo de compensação acertado simultaneamente com a estipulação de prorrogação de jornada, em condições de afastar as violações constitucionais invocadas, acabou por contrariá-la em seus termos finais ao não restringir a condenação ao pagamento do adicional de sobrejornada quanto às horas destinadas à compensação. III. Recurso conhecido e provido. (TST - RR 71/2005-749-09-00.0 - 4ª T. - Rel. Min. Barros Levenhagen - DJU 20.04.2007) (Grifamos) Também juristas de escol trazem em suas obras a defesa do uso do salário mínimo como base de cálculo do adicional, como é o caso de Gustavo Filipe Barbosa Garcia (3), que sustenta: "O cálculo do adicional de insalubridade com base no salário mínimo, como estabelece o art. 192 da CLT, não se reveste de qualquer inconstitucionalidade, pois ausente o efeito de indexação da economia". Mesmo o próprio Supremo Tribunal Federal, guardião da Constituição Federal, chegou a admitir o uso do salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade, tendo como recepcionada pela Carta Política de 1988 a disposição trazida no artigo 192 da CLT, conforme precedentes do STF: AI 169.269-AgR/MG e AI 179.844-AgR/MG, Min. Galvão, 1ª Turma; AI 177.959-AgR/MG, Min. Marco Aurélio, 2ª Turma e RE 230.528-AgR/MG, Min. Velloso, 2ª Turma (4). Entretanto, o tema, como já dissemos, estava longe de ser uníssono, jurisprudencialmente falando, pois em diversos tribunais regionais surgiam sempre julgados que considerava a inconstitucionalidade do uso do salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade, sustentando a tese de impossibilidade de uso do mesmo como fator de indexação da economia (5). ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - BASE DE CÁLCULO - SALÁRIO MÍNIMO - VEDAÇÃO CONSTITUCIONAL - O inciso IV do artigo 7º da Constituição Federal veda a vinculação ao salário mínimo para qualquer fim. Logo, a definição do salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade, contida no artigo 192 da CLT, não foi recepcionada. (TRT 5ª R. - RO 00063-2004-221-05-00-8 - (7888/07) - 5ª T. - Rel. Des. Jeferson Muricy - J. 27.03.2007) ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - BASE DE CÁLCULO - A partir da CF/88, a base de cálculo do adicional de insalubridade, de que trata o art. 192 da CLT, é o salário básico, ante a vedação contida em seu art. 7º, inciso IV e o termo "remuneração" utilizado no inciso XXIII do mesmo. Precedente do STF - Ac. 1ª Turma, 02/11/98 - RE 236.396-5 (MG) - Rel. Min. Sepúlveda Pertence - Incidência do disposto nos arts. 8º e 193 da CLT e na Súmula no 191 do C. TST no tocante ao salário básico. Recurso ordinário provido. (TRT 15ª R. - RO 0942-2006-010-15-00-7 - (40296/07) - 5ª C. - Rel. Juiz Lorival Ferreira dos Santos - DOE 24.08.2007 - p. 116) Noutra vertente, tínhamos os regionais que defendiam a tese da recepção da norma do artigo 192 da CLT pela Constituição Federal de 1988, e sua conseqüente constitucionalidade (6). ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - BASE DE CÁLCULO - O art. 192 consolidado prevê expressamente que o cálculo do adicional de insalubridade tem por base o salário mínimo de que trata o art. 76 da CLT, o que foi ratificado pela Súmula nº 228 do C. TST Recurso a que se dá provimento e conseqüente improcedência da ação. (TRT 2ª R. - RO 02522-2003-040-02-00 - (20060941671) - 12ª T. - Relª Juíza Sonia Maria Prince Franzini - DOESP 01.12.2006) ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - BASE DE CÁLCULO - O artigo 192 da CLT estabelece que o adicional de insalubridade deve ser calculado sobre o salário mínimo vigente, entendimento ratificado pela Súmula nº 228 do Colendo TST. Por sua vez, a Súmula nº 17 prevê que referido adicional será apurado a partir do salário profissional, quando houver, se estabelecido por força de Lei, convenção coletiva ou sentença normativa, hipóteses não verificadas no caso dos presentes autos. (TRT 8ª R. - RO 00006-2006-125-08-00-1 - 4ª T. - Relª Juíza Alda Maria de Pinho Couto - J. 10.10.2006) Recentemente, porém, o Supremo Tribunal Federal consolidou seu posicionamento acerca do tema, considerando inconstitucional a utilização do salário mínimo como base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado. Tal posicionamento de nossa Suprema Corte veio por através da edição da súmula vinculante nº 4, que tem a seguinte redação (7): "Salvo os casos previstos na Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial." Em relação ao adicional de insalubridade e sua base de cálculo a conseqüência foi fulminante, pois com a súmula vinculante nº 4 veio o entendimento pela inconstitucionalidade do artigo 192 da CLT, conforme já evidenciava os julgamentos anteriores proferidos pela Suprema Corte brasileira em se tratando deste tema. Inicialmente, os ministros do Tribunal Superior do Trabalho resistiram à nova súmula do Supremo, apesar do seu efeito vinculante, conforme determinação legal. Esta resistência ficou evidente em notícia veiculada na página do tribunal na internet, que noticiou o seguinte posicionamento da sétima turma do TST (8): A Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal reconheceu a inconstitucionalidade da utilização do salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade, mas vedou a substituição desse parâmetro por meio de decisão judicial. Até que novo critério seja adotado, por lei ou por negociação ou sentença coletiva, ele continuará a ser aplicado quando a categoria não tiver piso salarial. Este fundamento foi adotado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho em duas decisões recentes sobre a matéria. O entendimento da Sétima Turma é o de que o STF, ao analisar a questão constitucional sobre a base de cálculo do adicional de insalubridade e editar a Súmula Vinculante nº 4, adotou técnica decisória conhecida no direito constitucional alemão como "declaração de inconstitucionalidade sem pronúncia da nulidade": a norma, embora declarada inconstitucional, continua a reger as relações obrigacionais, em face da impossibilidade de o Poder Judiciário se sobrepor ao Legislativo para definir critério diverso para a regulação da matéria. A Súmula Vinculante nº 4 estabelece que, "salvo os casos previstos na Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. Para o relator, se não fosse a ressalva final, poder-se-ia cogitar a substituição do critério do artigo 192 da CLT, relativo ao adicional de insalubridade, pelo previsto no artigo 193, parágrafo 1º, da CLT para o adicional de periculosidade - o salário-base do trabalhador, uma vez que insalubridade e periculosidade são ambas fatores de risco para o trabalhador. "Mas a parte final da súmula não permite criar novo critério. "A solução adotada pelo STF colocou-se como intermediária entre duas soluções extremas", explica o ministro Ives Gandra Filho. "Uma propunha o congelamento do valor do salário mínimo e a aplicação dos índices de reajuste salariais, critério ainda mais prejudicial para os trabalhadores; a outra era a utilização da remuneração como base de cálculo." No processo trabalhista, os processos em que se discute o adicional de insalubridade são, quase sempre, propostos pelos empregados, que buscam uma base de cálculo mais ampla. O relator ressalta que o STF inclusive rejeitou a tese da conversão do salário mínimo em pecúnia e a aplicação posterior dos índices de correção dos salários. "Se o reajuste do salário mínimo for mais elevado que o da inflação do período, os trabalhadores que pleiteassem uma base de cálculo mais ampla seriam prejudicados por uma decisão judicial que reduziria a vantagem pedida", explica. "Como a parte final da Súmula nº 4 não permite criar novo critério por decisão judicial, até que se edite norma legal ou convencional estabelecendo base de cálculo distinta do salário mínimo para o adicional de periculosidade, continuará a ser aplicado esse critério, salvo a hipótese da Súmula nº 17 do TST, que prevê o piso salarial da categoria, para aquelas que o possuam (já que o piso salarial é o salário mínimo da categoria)", concluiu o relator. (RR 1118/2004-005-17-00.6 e RR 1814/2004-010-15-00.9). (Carmem Feijó)

Está em vigor, desde 22 de janeiro, a instrução normativa que prevê regulamenta a ampliação da licença-maternidade em 60 dias para as empresas que aderirem ao programa “empresa-cidadã”.

A ampliação foi prevista na Lei 11.770/08, regulamentada pelo Decreto 7.052/99, mas os procedimentos para o credenciamento das empresas, como benefício fiscal do IR, somente foi divulgado pela Instrução Normativa nº 991/2010 da Secretaria de Receita Federal no dia 22.01.2010.

Com isso, a licença-maternidade poderá ter a duração de seis meses. A mãe também deverá receber o salário maternidade pelo mesmo período.

As mães que adotarem crianças com menos de um ano de idade também terão direito ao mesmo benefício. No caso de adoção de crianças de 1 a 4 anos, a prorrogação da licença é de 30 dias e de 15 dias para quem adotar crianças com mais de 4 anos de idade.

Para receber o benefício, a mulher precisa fazer uma requisição até o final do primeiro mês após o parto. No período que durar a licença, ela estará proibida de realizar atividade remunerada e também de manter o filho em creches.

 Fonte: Sidnei Machado Advogados Associados

CRECHE - OBRIGATORIEDADE A mulher tem o direito, até que o próprio filho complete 6 (seis) meses de idade, exceto dilatação deste período por prescrição médica, a dois descansos especiais, de meia hora (30 minutos) cada um, para amamentar. Para isto, a nossa legislação estabeleceu determinados critérios para o cumprimento desta obrigação. Destacamos que os intervalos destinados à amamentação não prejudicam o intervalo legal de alimentação ou descanso e são considerados de efetivo trabalho por estarem computados na jornada diária. OBRIGAÇÃO Toda empresa, nos estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, é obrigada a ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação. Local Apropriado Para Amamentação – Requisitos O local para amamentação deverá obedecer aos seguintes requisitos: a) berçário com área mínima de 3 m² (três metros quadrados) por criança, devendo haver, entre os berços e entre estes e as paredes, a distância mínima de 0,50 m (cinqüenta centímetros). O número de leitos no berçário obedecerá à proporção de 1 (um) leito para cada grupo de 30 (trinta) empregadas entre 16 e 40 anos de idade; b) saleta de amamentação provida de cadeiras ou bancos-encosto, para que as mulheres possam amamentar seus filhos em adequadas condições de higiene e conforto; c) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para a criança ou para as mães; d) o piso e as paredes deverão ser revestidos de material impermeável e lavável; e) instalações sanitárias para uso das mães e do pessoal da creche. SUBSTITUIÇÃO ALTERNATIVA A exigência pode ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, de entidades assistenciais ou sindicais. CONDIÇÕES PARA A SUBSTITUIÇÃO As entidades citadas deverão obedecer às seguintes condições: * a creche distrital deverá estar situada, de preferência, nas proximidades da residência das empregadas ou dos estabelecimentos ou em vilas operárias; * nos casos de inexistência das creches distritais, cabe à autoridade regional competente a faculdade de exigir que os estabelecimentos celebrem convênios com outras creches, desde que os estabelecimentos ou as instituições forneçam transporte, sem ônus para as empregadas; * deverá constar das cláusulas do convênio: a) o número de berços que a creche mantiver à disposição de cada estabelecimento, obedecendo a proporção estipulada; b) a comprovação de que a creche foi aprovada pela Coordenação de Proteção Materno-Infantil ou pelos órgãos estaduais competentes, a quem cabe orientar e fiscalizar as condições materiais de instalação e funcionamento, bem como a habilitação do pessoal que nela trabalha. Os estabelecimentos regidos pela CLT, que possuam creche, poderão efetuar contrato com outros estabelecimentos desde que preencham os requisitos exigidos. UTILIZAÇÃO DA CRECHE PARA OUTROS FINS – PROIBIÇÃO É proibida a utilização de creches para quaisquer outros fins, ainda que em caráter provisório ou eventual. REEMBOLSO-CRECHE A exigência de creche nos moldes pode ser substituída pelo sistema de Reembolso-Creche, obedecendo-se as seguintes exigências: * o Reembolso-Creche deverá cobrir, integralmente, as despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, pelo menos até os seis meses de idade da criança; * o benefício deverá ser concedido a toda empregada-mãe, independente do número de mulheres do estabelecimento, e sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade; * as empresas e empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e dos procedimentos necessários para a utilização do benefício, com a afixação de avisos em locais visíveis e de fácil acesso para os empregados; * o Reembolso-Creche deverá ser efetuado até o 3º (terceiro) dia útil da entrega do comprovante das despesas efetuadas, pela empregada-mãe, com a mensalidade da creche. Previsão em Acordo ou Convenção Coletiva – Obrigatório A implantação do sistema de Reembolso-Creche dependerá de prévia estipulação em acordo ou convenção coletiva. A exigência não se aplica aos órgãos públicos e às instituições paraestatais referidas no "caput" do art. 566 da CLT. Comunicação à DRT As empresas e empregadores deverão comunicar à DRT a adoção do sistema de Reembolso-Creche, remetendo-lhe cópia do documento explicativo do seu funcionamento. Não Integração no Salário-de-Contribuição O Reembolso-Creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, quando devidamente comprovadas as despesas realizadas, não integram o salário-de-contribuição do empregado, para fins de incidência de INSS, FGTS e IRRF.

A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Notificação ao empregador A empregada deve,mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o. dia antes do parto e a ocorrência deste. Aumento do período de repouso – Atestado médico: Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 semanas cada um , mediante atestado médico. Parto antecipado: Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei. Garantias à empregada gestante: É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (Redação dada ao parágrafo pela Lei nº 9.799, de 26.05.1999, DOU 27.05.1999) Durante o período de 120 dias, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava. Mãe adotiva A partir de 16.04.2002 a Lei 10421/2002 estendeu á mão adotiva o direito á licença-maternidade de forma escalonada, dependendo da idade da criança adotada: Até 1 ano de idade: 120 dias. A partir de 1 ano até 4 anos de idade: 60 dias. A partir de 4 anos até 8 anos de idade: 30 dias. A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda á adotante ou guardiã.

Senado amplia a licença-maternidade Comissão aprova extensão do benefício para seis meses; projeto de lei segue para a Câmara, onde passará por comissões e o plenário Aumento do prazo da licença é facultativo, mas empresa que aderir terá benefícios fiscais; domésticas e autônomas não serão beneficiadas pela lei A Comissão de Direitos Humanos do Senado aprovou ontem, por 13 votos a 0, projeto de lei que aumenta o período de licença-maternidade de 120 para 180 dias. O texto permanecerá por cinco dias na comissão e, se não houver recurso de nenhum senador, segue para a Câmara, onde passará por comissões temáticas -ainda não se definiram quais- e pelo plenário. Se aprovado na Casa, seguirá para sanção presidencial. A ampliação do prazo da licença é facultativa, mas a empresa que aderir terá benefícios fiscais. Os 60 dias extras serão abatidos integralmente do Imposto de Renda, ou, no caso das empresas do Simples, o desconto poderá ser feito na cesta geral de impostos. A ampliação também depende do consentimento da funcionária -mas apenas se a sua empresa fizer parte do Programa Empresa Cidadã, criado pelo projeto. Os outros quatro meses continuarão sendo pagos pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) por meio de descontos na contribuição das empresas com funcionárias que solicitarem o benefício. A adesão é facultativa também para a administração pública. Mas, antes da aprovação do projeto, 58 municípios e seis Estados já ampliaram a licença para o seu funcionalismo: Amapá, Ceará, Rondônia, Paraíba, Pernambuco e Rio Grande do Norte (leia ao lado). Algumas empresas, como a Nestlé, em setembro, e a Cosipa (Companhia Siderúrgica Paulista), desde 1993, também já instituíram os seis meses para as suas funcionárias. Elas não terão isenção fiscal até que o projeto se transforme em lei. Autônomas e empregadas domésticas não serão beneficiadas pela lei. De acordo com a assessoria da senadora Patrícia Saboya (PDT-CE), autora do projeto, a exclusão ocorreu porque não se chegou a uma definição sobre a maneira de fazer o desconto no caso de pessoas físicas. Mães que adotarem crianças de até um ano também terão direito a 180 dias. De um a sete anos, o tempo da licença também será ampliado proporcionalmente ao que existe hoje. Saboya estima em R$ 500 milhões por ano a renúncia fiscal da União se todas as empresas aumentarem o prazo da licença-maternidade, mas diz acreditar que o gasto será compensado com a redução das despesas do SUS (Sistema Único de Saúde) com doenças no primeiro ano de vida. Presente na votação, Dioclécio Campos Júnior, presidente da Sociedade Brasileira de Pediatria, que apresentou à senadora a proposta, afirmou que a licença de seis meses é importante porque esse período é decisivo para o desenvolvimento do sistema neurológico e imunológico até mesmo da capacidade afetiva da criança. Apoio Senadores da oposição prometem não impor obstáculos ao projeto. "É uma boa. Se depender de mim, vai direto para a Câmara", disse Demóstenes Torres (DEM). O ministro José Gomes Temporão também apóia a idéia. A Fiesp (Federação das Indústrias do Estado de São Paulo) informou, via assessoria, que precisa estudar melhor o projeto antes de se manifestar sobre ele. Dados da OIT (Organização Internacional do Trabalho) de 2001 mostram que os países escandinavos são os que oferecem maior prazo de licença-maternidade: 480 dias, no caso da Suécia, que, após os três primeiros meses, podem ser usufruídos pelo pai ou pela mãe. Nos Estados Unidos, são apenas 12 semanas.

O Senado aprovou nesta quarta-feira (3) o projeto que institui o marco legal da primeira infância, que, entre outros pontos, permite que as empresas ampliem de 5 para 20 dias a duração da licença-paternidade. O projeto já foi aprovado pela Câmara dos Deputados e, para entrar em vigor, depende de sanção da presidente Dilma Rousseff.
O texto estabelece que a licença paternidade pode ter mais 15 dias, além dos cinco já estabelecidos por lei, para os funcionários das empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã.
A prorrogação da licença também valerá para os empregados que adotarem crianças.
O Programa Empresa Cidadã, regulamentado pelo governo em 2010, possibilita a ampliação do prazo da licença-maternidade das trabalhadoras do setor privado de quatro meses para até seis meses. Até aquele momento, a extensão do benefício só existia para funcionárias públicas.
O programa permite que a empresa deduza de impostos federais o total da remuneração integral da funcionária. A empresa que adere ao programa pode abater do Imposto de Renda devido valores dos dois salários extras. A regra só vale para as empresas que têm tributação sobre lucro real.
Segundo o projeto, no período da licença, os pais e as mães não podem exercer qualquer atividade remunerada e a criança tem de ser mantida sob os cuidados deles. Se essa regra for descumprida, os funcionários perdem o direito à prorrogação.

Marco legal
O texto aprovado pelo Senado trata de políticas públicas voltadas à primeira infância, que abrange as crianças de até seis anos de idade. O projeto estabelece que as gestantes têm de receber apoio da União dos estados e dos municípios durante todo o período da gravidez.
Além disso, as famílias devem receber orientação e formação sobre maternidade e paternidade responsável, alimentação saudável, prevenção de acidentes, entre outros.
“O projeto, ao apresentar uma série de iniciativas, vem com intuito de particularizar o olhar sobre as características etárias do desenvolvimento infantil”, afirmou a senadora Fatima Bezerra (PT-RN), relatora do projeto no Senado.

Veja as regras da lei que amplia para 20 dias a licença-paternidade

As empresas vão poder ampliar de 5 para 20 dias a duração da licença-paternidade, segundo uma lei sancionada pela presidente Dilma Rousseff na véspera (8). Já em vigor, o texto foi aprovado pelo Senado no início do mês passado e já havia tramitado na Câmara dos Deputados.
A nova regra faz parte do projeto que institui o marco legal da infância, que trata de políticas públicas para crianças de até seis anos de idade. Entre outros pontos, ele estabelece que as gestantes têm de receber apoio da União, dos estados e dos municípios durante toda a gravidez.

O que muda nas regras da licença-paternidade?
A lei possibilita a licença paternidade tenha mais 15 dias, além dos cinco até agora estabelecidos por lei. A regra só vale para os funcionários das empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã, que já estende a licença-maternidade de quatro para seis meses.

A licença-paternidade de 20 dias é obrigatória?
Não. Só vale para as empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã, regulamentado pelo governo em 2010. Esse programa já possibilita ampliar o prazo da licença-maternidade das trabalhadoras do setor privado de quatro para até seis meses. Antes de 2010, a extensão do benefício só existia para funcionárias públicas.

Quem 'pagará' a licença de 20 dias? A empresa ou o governo?
O Programa Empresa Cidadã permite à empresa deduzir do Imposto de Renda devido o salário pago ao funcionário nos 15 dias extras que estiver fora. A regra só vale para as empresas que têm tributação sobre lucro real.

Quem tem direito a esta licença?
Pode pedir o benefício o funcionário da empresa que aderir ao programa, desde que até dois dias úteis após o parto e comprovada a participação do pai em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável. O texto não especifica quais programas são estes.

As novas regras valem para pais de filhos adotivos?
Sim. A prorrogação da licença também vale para os empregados que tiverem guarda judicial para adoção.

O pai que tirar a licença receberá todo o salário?
Sim. O texto diz que "o empregado terá direito a sua remuneração integral", assim como a mãe em licença-maternidade.

Qual o benefício para a empresa que optar pela licença prorrogada?
O programa permite a empresa deduzir dos impostos federais o total da remuneração do funcionário nos dias de prorrogação da licença-paternidade, como já ocorre com os dois meses extras de licença-maternidade. A regra só vale para as empresas que têm tributação sobre lucro real.

Qual a obrigação do pai que tirar a licença de 20 dias?
No período da licença, os pais e as mães não podem exercer qualquer atividade remunerada e a criança tem de ser mantida sob os cuidados deles. Se essa regra for descumprida, os funcionários perdem o direito à prorrogação.

Como as empresas podem aderir ao programa que prorroga a licença?
Segundo o Fisco, é preciso fazer o pedido de adesão exclusivamente na página da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) na internet. O acesso pode ser feito por um código de acesso, a ser obtido no site da Receita, ou por um certificado digital válido.

Duas das mais importantes e históricas reivindicações dos representantes dos trabalhadores brasileiros foram resgatadas esse ano, quando o presidente da República, Luís Inácio Lula da Silva, encaminhou ao Congresso Nacional as convenções 151 e 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que tratam, respectivamente, das relações trabalhistas no serviço público e do término da relação de trabalho por iniciativa do empregador. A 151 trata das relações de trabalho na administração pública e garante aos servidores o direito de livre organização sindical e de negociação das condições de trabalho com os empregadores. Já a Convenção 158 impede e cria regras para a demissão imotivada e abrange todos os ramos da atividade econômica e todos os trabalhadores assalariados. A norma entrou em vigência no plano internacional em 1985 e vigora em 34 países, entre eles, França, Espanha, Portugal, Luxemburgo, Suécia, Finlândia e Austrália. O Brasil chegou a ser signatário do texto, ou seja, a Convenção já vigorou por aqui, entre abril e novembro de 1996, mas o então presidente Fernando Henrique Cardoso denunciou a norma, o que fez com que ela deixasse de vigorar para os trabalhadores brasileiros. O que diz a 158? Com a Convenção 158, uma vez contratados, os trabalhadores só podem ser dispensados com um motivo justo ou no caso de real necessidade, conforme alguns casos previstos no texto da norma. Com a Convenção em vigor, as demissões terão de ter justificativas que podem ser problemas econômicos, tecnológicos, estruturais ou semelhantes, mas, nestes casos, o processo precisa ser informado e discutido com os representantes dos trabalhadores. Entre os motivos que não poderão ser aceitos como causa justificada para o término da relação de trabalho estão: a) a filiação a um sindicato ou a participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consentimento de empregador, durante as horas de trabalho; b) ser candidato a representante dos trabalhadores ou atuar ou ter atuado nessa qualidade; c) apresentar uma queixa ou participar de um procedimento estabelecido (processo judicial) contra o empregador por supostas violações de leis ou regulamentos, ou recorrer perante as autoridades administrativas competentes; d) a raça, a cor, o sexo, o estado civil, as responsabilidades familiares, a gravidez, a religião, as opiniões políticas, a ascendência nacional ou a origem social; e) a ausência do trabalho durante a licença-maternidade. A Convenção 158 diz também que a ausência temporal do trabalho por motivo de doença ou lesão não pode constituir justa causa para o fim da relação de trabalho. O que pode mudar na prática? Se a Convenção 158 for aprovada, quando ocorrer a demissão, o empregador terá de justificar por escrito ao trabalhador os motivos do desligamento. De posse deste documento, o trabalhador pode ou não aceitar a explicação dada pelo patrão. Se ele não aceitar, inicia um processo de negociação com o empregador. Se a negociação não chegar a um consenso, a questão segue para ser decidida por uma instância arbitral, que pode ser a Justiça do Trabalho. Mas, até ter sido julgada, o trabalhador continua trabalhando normalmente e recebendo seus vencimentos. A norma prevê também que o empregador informe aos órgãos de representação dos trabalhadores, como sindicatos, federações, confederações e comissões, especialmente quando a demissão envolver um maior número de empregados. Neste caso, os sindicatos, como representantes das categorias profissionais, poderão intervir pelo(s) trabalhador(es). A OIT e as convenções A OIT é a mais antiga das agências que fazem parte da Organização das Nações Unidas (ONU). Suas funções são buscar soluções que permitam a melhora das condições de trabalho no mundo e garantir que os países imponham limites ao poder econômico para preservar a dignidade do trabalhador.

O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado exposto.a atividades periculosas. São periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substancias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuado. CARACTERIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO A periculosidade é caracterizada por perícia a cargo de engenheiro do Trabalho ou Médico do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho (MTE). Base: art. 195 da CLT. ATIVIDADES INTERMITENTES E EVENTUAIS Não se aplica a periculosidade ao trabalhador que é exposto apenas eventualmente, ou seja, não tem contato regular com a situação de risco, salvo se estiver previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o pagamento proporcional Súmula Nº 364 do TST Adicional de periculosidade. Exposição eventual, permanente e intermitente (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 5, 258 e 280 da SDI­1) ­ Res. 129/2005 ­ DJ 20.04.05). I ­ Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita­se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá­se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá­se por tempo extremamente reduzido. (ex­OJs nº 05 ­ Inserida em 14.03.1994 e nº 280 ­ DJ 11.08.2003) II ­ A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos. (ex­OJ nº 258 ­ Inserida em 27.09.2002). VALOR A SER PAGO O valor do adicional de periculosidade será o salário do empregado acrescido de 30%, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. "O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial." (Nova redação ­ Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) Exemplo: Salário do empregado em indústria sujeito a periculosidade: R$ 1.000,00 mensais. Adicional de periculosidade: 30% x R$ 1.000,00 = R$ 300,00.

PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES NOS RESULTADOS A Lei 10.101/2000 regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7º, inciso XI, da Constituição. INSTRUMENTO DE NEGOCIAÇÃO A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: comissão escolhida pelas partes, integradas, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; Convenção ou acordo coletivo. Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições: * Índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; * Programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. Impasse na Negociação Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio: * mediação; * arbitragem de ofertas finais. Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes. O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes. Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes. O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial. PERIODICIDADE DE PAGAMENTO É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados. As participações nos lucros ou resultados serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do Imposto de Renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto. TRATAMENTO DA VERBA A verba de participação nos lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, dentro do próprio exercício de sua constituição. INAPLICABILIDADE Não se aplica a participação nos lucros ou resultados, uma vez que não se equiparam à empresa, para os fins da Lei em questão: * a pessoa física; * a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente: a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas; b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País; c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades; d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso, e das Notas Fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis. EMPRESAS ESTATAIS A participação nos lucros ou resultados, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo. Consideram-se empresas estatais as empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto. TRIBUTAÇÃO INSS E FGTS A participação dos trabalhadores nos lucros, quando distribuída de acordo com a Lei 10.101/2000, não se sujeita à incidência de INSS e FGTS ou qualquer outra verba trabalhista. IRF As importâncias recebidas pelos trabalhadores a título de participação nos lucros ou resultados das empresas, na forma da Lei 10.101/2000, serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto devido na declaração de rendimentos. JURISPRUDÊNCIA "PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS. INTEGRAÇÃO NA REMUNERAÇÃO - Ressalvado o caso de inclusão do benefício contratualmente, como parcela da remuneração, a participação nos lucros ou nos resultados constitui verba desvinculada da remuneração (art. 7º, XI, CF)." (TIPO: RECURSO ORDINÁRIO DATA DE JULGAMENTO: 18/07/2000 RELATOR(A): FRANCISCO ANTONIO DE OLIVEIRA REVISOR(A): TÂNIA BIZARRO QUIRINO DE MORAIS ACÓRDÃO Nº: 20000369890 PROCESSO Nº: 02990319047 ANO: 1999 TURMA: 5ª DATA DE PUBLICAÇÃO: 04/08/2000) "PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS. PAGAMENTO MENSAL. A empresa deveria observar as condições previstas na Lei nº 10.101 para conceder a participação nos lucros ou resultados, entre as quais de não fazer pagamentos mensais. A norma coletiva não pode prever participação nos lucros de forma mensal, dispondo contra a previsão da lei. Esta estabeleceu condições para o pagamento da participação nos lucros não ter natureza salarial, que não podem ser modificadas pela determinação da norma coletiva." (TIPO: RECURSO ORDINÁRIO DATA DE JULGAMENTO: 24/08/2006 RELATOR(A): SÉRGIO PINTO MARTINS REVISOR(A): ROSA MARIA ZUCCARO ACÓRDÃO Nº: 20060660664 PROCESSO Nº: 02267-2003-462-02-00-0 ANO: 2005 TURMA: 2ª DATA DE PUBLICAÇÃO: 12/09/2006).

Quem tem Direito: Benefício pago aos trabalhadores com salário mensal de até R$ 676,27, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos incompletos ou inválidos. (Observação: São equiparados aos filhos, os enteados e os tutelados que não possuem bens suficientes para o próprio sustento). De acordo com a Portaria nº 142, de 11 de abril de 2007, o valor do salário-família será de R$ 23,08, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 449,93. Para o trabalhador que receber de R$ 449,94 até 676,27, o valor do salário-família por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, será de R$ R$ 16,26. Têm direito ao salário-família os trabalhadores empregados e os avulsos. Os empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não recebem salário-família. Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição. Atenção: O benefício será encerrado quando o(a) filho(a) completar 14 anos. “Art.84 – O pagamento do salário-família será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionada à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, até seis anos de idade, e de comprovação semestral de freqüência à escola do filho ou equiparado, a partir dos sete anos de idade”. O referido Decreto prevê a suspensão do pagamento do salário-família, caso o servidor não apresente a documentação exigida.

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O sindicato é o agrupamento estável de várias pessoas de uma profissão, que convencionam colocar, por meio de uma organização interna, suas atividades e parte de seus recursos em comum, para assegurar a defesa e a representação da respectiva profissão, com vistas a melhorar suas condições de vida e trabalho. O sindicato possui um fim permanente, buscando a defesa dos interesses dos próprios associados e os da própria profissão. Constitui uma representação legal constitucional (artigo 8°, inciso III, da CF) de todos os membros da profissão para a qual foram constituídos e que, conforme infere-se do artigo 513 da CLT, possuem como prerrogativas, dentre outras, a de celebrar convenções coletivas ou acordos coletivos com empregadores, também o sindicato dos empregados assegurara a defesa e representação dessa profissão para melhorar as suas condições de trabalho. E mais, atenua a inferioridade da condição econômica e coloca o empregado em plano de igualdade com o empregador para a ação e negociação coletivas. Motivo da importância da filiação., os empregados vêem na figura do empregador uma fonte de maus tratos ou de ameaça e que, para piorar as coisas, esta é considerada também por ele como um poder socialmente distante. Por conseguinte, a intervenção do sindicato potencializa sua possibilidade de êxito nas reivindicações de melhores condições de trabalho, outro motivo é a participação na medida em que através das assembléias os empregados conseguem influir nas decisões, consagrando uma idéia de democracia e eliminando as barreiras hierárquicas encontradas nas empresas. Também o que aduz o trabalhador é que em razão da dificuldade de reconhecimento pelo trabalho prestado nas empresas, os trabalhadores buscam serem reconhecidos através da sua militância no sindicato, e o outro motivo é a hora acerto de contas que busca no sindicato um forte aliado. E também os trabalhadores que são filiados e tornam-se representantes dos trabalhadores, eles encontram no sindicato uma tribuna de expressão pessoal que não teriam de outro modo. A sobrevivência do sindicato não depende só da receptividade que ele inspira na sociedade. O sindicato existe essencialmente porque cumpre uma função protetora ou defensiva do interesse dos trabalhadores, ou seus representados. A sua sobrevivência, então, depende em boa parte de essa função ser percebida como necessária pelos trabalhadores, assim como de ser bem executada pelo sindicato. Isso significa dizer que os trabalhadores vêem na figura do sindicato uma forma de fortalecimento perante o poder dominante das empresas, de forma que pretendem fazer valer seus direitos por intermédio desses líderes sindicais, que irão prontamente reivindicar os anseios da categoria.

A CLT possui algumas normas especiais de proteção ao trabalho da mulher que devem ser observadas. Uma dessas regras está contida no artigo 384 da CLT, o qual estabelece que, em caso de prorrogação do horário normal, a mulher tem direito a um descanso de 15 minutos, no mínimo, antes de iniciar o período de trabalho extraordinário. Aplicando esse dispositivo legal, a 3ª Turma do TRT-MG deu provimento ao recurso da trabalhadora para condenar as reclamadas a pagarem, como extras, os 15 minutos de intervalo não concedidos a cada dia de prestação de horas extras.

Em seu recurso, a reclamante sustentou que a norma de proteção ao trabalho da mulher está em plena vigência e nada tem de discriminatório, nem mesmo pode ser considerada restritiva ao mercado de trabalho. Conforme explicou o relator do recurso, juiz convocado Vítor Salino de Moura Eça, além dos períodos de descanso previstos nos artigos 71 e 72 da CLT, existem duas exceções que se aplicam especificamente à jornada de trabalho feminina.

A primeira, descrita no artigo 396 da CLT, refere-se a dois intervalos de 30 minutos, durante a jornada normal, para amamentação do filho, até a idade de seis meses, prorrogáveis quando assim o exigir a saúde do menor. A segunda exceção, relativa ao intervalo de 15 minutos entre o término da jornada normal e o início da jornada extraordinária, está prevista no artigo 384 da CLT. O relator frisou que, se esses intervalos não forem concedidos pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Na visão do magistrado, em algumas circunstâncias específicas é justificável o tratamento diferenciado em relação ao trabalho masculino e feminino, pois situações diferentes não podem ser tratadas de forma igual."Em outras palavras, a necessidade do intervalo de quinze minutos antes do início da sobrejornada deve prevalecer pelas mesmas razões em que se impõe ao trabalho da mulher a restrição do art. 390 da CLT (emprego de força muscular)" - finalizou o juiz, modificando a sentença para acrescentar à condenação o pagamento à reclamante de 15 minutos extras diários. (RO nº 00003-2008-008-03-00-3)

A terceirização é o fenômeno através do qual uma empresa contrata um trabalhador para prestar seus serviços a uma segunda empresa – tomadora. A tomadora se beneficia da mão-de-obra, mas não cria vínculo de emprego com o trabalhador, pois a empresa-contratante é colocada entre ambos. Se pensarmos na relação de trabalho “clássica” a terceirização pode causar estranheza. Ainda assim, é fórmula largamente aplicada por empresas que buscam reduzir custos com mão-de-obra, ou que precisam de determinado serviço que não diz com seu ramo econômico. Lamentavelmente, a contratação de trabalhadores por empresas intervenientes para o desempenho de tarefas peculiares da tomadora, mas para receber menos do que os efetivos desta, só faz crescer. Embora a terceirização seja uma forma sofisticada de contratar, ela não pode servir de instrumento à exclusão social, pois o mau uso desta forma cria injustiça e discriminação e, no final das contas, freia o desenvolvimento econômico. Assim, parece-nos que o desafio está em equilibrar esta relação, seja com a estipulação de ajustes proporcionais para os contratos desta espécie, seja pelo patrocínio de ações judiciais que busquem reparar prejuízos ao trabalhador. A empresa que coloca trabalhadores “terceirizados” para realizar atividade que lhe é própria, ou que não admite este tipo de contratação, viola a Lei, prejudica o trabalhador e fica à mercê de ação trabalhista indenizatória. Autor: Lucas Zucoli Yamamoto.