Notícia

23/07/2006

Assédio sexual dá origem a vários tipos de processos trabalhistas...

O assédio sexual, além de sujeitar a pessoa que o pratica a até dois anos de

 

prisão, pode ser objeto de condenação da empresa ao pagamento de

 

indenização por danos morais ao empregado assediado. Esta é a forma mais

 

freqüente pela qual a prática – tipificada como crime pela legislação brasileira –

 

chega à Justiça do Trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho tem recebido

 

casos desse tipo em grau de recurso, a partir de reclamações movidas contra

 

os empregadores por trabalhadores que foram vítimas de assédio, ou por

 

trabalhadores que se viram envolvidos, de alguma forma, em situações dessa

 

natureza.

 

A prática de assédio sexual foi integrada ao Código Penal em 2001, tornandose

 

crime sujeito à pena de detenção de um a dois anos. “Além de ser crime

 

previsto no artigo 216-A do Código, trata-se de uma conduta que gera

 

responsabilidade civil, passível de indenização por danos morais”, explica a

 

ministra Maria Cristina Peduzzi, do TST. No âmbito penal, é a pessoa física do

 

assediador que responde pelo ato ilícito. Como, por definição, trata-se de ato

 

diretamente vinculado à relação de trabalho, no âmbito civil as partes tem

 

recorrido à Justiça do Trabalho.

 

As ações trabalhistas que têm como matéria principal o assédio sexual são,

 

basicamente, de três tipos. O primeiro são os pedidos de indenização por

 

danos morais por parte das vítimas. Há também os pedidos de rescisão indireta

 

do contrato de trabalho – situação em que o empregado pede judicialmente sua

 

demissão, tendo direito a todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido

 

demitido – quando se vê vítima desse tipo de comportamento. Há, ainda,

 

processos envolvendo demissão por justa causa, especialmente quando a

 

denúncia é contra o próprio patrão.

 

Tanto no caso da justa causa quanto no da rescisão indireta, não existe

 

previsão explícita na CLT. O artigo 483, que trata da rescisão por parte do

 

empregado, prevê na alínea “e” a hipótese de “praticar o empregador ou seus

 

prepostos, contra ele [o empregado] ou pessoas de sua família, ato lesivo da

 

honra e da boa fama” – e é nessa alínea que se têm baseado as decisões

 

favoráveis aos empregados. No que diz respeito à justa causa, o

 

enquadramento tem se dado nas alíneas “b” e “j” do artigo 482 – que tratam,

 

respectivamente, de “incontinência de conduta ou mau procedimento” e “ato

 

lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa”.

 

Um projeto de lei – o PLC 106/05, que aguarda designação de relator na

 

Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania do Senado Federal – propõe

 

alterar os dois artigos para que deles conste textualmente o assédio sexual.

 

O conceito adotado no Código Penal é o de “constranger alguém com o intuito

 

de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua

 

condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do

 

emprego, cargo ou função”. A Organização Internacional do Trabalho (OIT)

 

define o assédio sexual como “atos, insinuações, contatos físicos forçados,

 

convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a

 

seguir: a) ser uma condição clara para manter o emprego; b) influir nas

 

promoções da carreira do assediado; c) prejudicar o rendimento profissional,

 

humilhar, insultar ou intimidar a vítima.”

 

Dessas definições, conclui-se que o assédio sexual se caracteriza quando

 

parte de um superior para um subordinado. Como exemplificou o advogado

 

Ernesto Lippmann, autor do livro “Assédio Sexual nas Relações de Trabalho”

 

(Editora LTr), “é a cantada desfigurada pelo abuso de poder, que ofende a

 

honra e a dignidade do assediado”. “A abordagem entre pessoas de mesmo

 

nível hierárquico ou que parte de alguém hierarquicamente inferior não se

 

enquadra no caso de assédio”, observa a ministra Cristina Peduzzi. “Por falta

 

de uma disciplina legal específica no Direito do Trabalho, o TST utiliza o

 

conceito da OIT”, esclarece.

 

Um fator determinante para o êxito ou o fracasso de um processo trabalhista

 

que tenha por matéria a abordagem sexual é a obtenção de provas. “Trata-se

 

de ato praticado no âmbito privado, de difícil comprovação”, ressalta a ministra.

 

Entretanto, há várias maneiras de se buscar demonstrar o ocorrido, uma vez

 

que o ônus da prova – a obrigação de comprovar a acusação – cabe ao

 

acusador, ou seja, à suposta vítima. Os exemplos mais imediatos são bilhetes,

 

mensagens eletrônicas, presentes e relatos de testemunhas. Outra prova, cuja

 

validade é discutível, é a realização de gravações (de ligações telefônicas ou

 

conversas). “O grampo telefônico não pode ser feito sem ordem judicial”, alerta

 

a ministra Cristina Peduzzi, “mas, no caso da gravação de uma conversa, cabe

 

ao juiz fazer a valoração das provas apresentadas.”

 

“A vida como ela é”

 

Recentemente, o presidente da Toyota nos Estados Unidos, Hideaki Otoka,

 

pediu demissão ao ser acusado de assédio sexual por uma ex-secretária, que

 

pediu indenização de US$ 190 milhões na Justiça de Nova York. Longe das

 

cifras milionárias que envolvem grandes corporações e do verniz de glamour

 

com que o assunto costuma ser tratado nas telas de cinema, a realidade que

 

emerge de processos envolvendo assédio sexual nas Varas do Trabalho

 

brasileiras dão pouca margem à imaginação. “Restou devidamente

 

comprovado nos autos, pela oitiva [depoimento] de testemunha, que o

 

reclamante assediou e interceptou a professora contratada pela reclamada com

 

o intuito de saber seu endereço residencial, sendo certo que, segundo

 

testemunhas dos fatos, o mesmo já se encontrava rondando o bairro da

 

mesma com o intuito de descobrir sua residência”, registra uma decisão do

 

Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) num recurso em

 

que o assediador buscava descaracterizar a justa causa em sua demissão.

 

Outro processo, em que foi deferido o pedido de indenização por danos morais,

 

o Tribunal Regional da 9ª Região (Paraná) registra que “o conteúdo dos

 

bilhetes de fls. 38/39 demonstram que o sr. (**) manifestou a intenção de

 

manter relações sexuais com a reclamante, tecendo comentários sobre o seu

 

corpo. O assediante deixou claro, de forma constrangedora para a recorrida,

 

quais suas pretensões. (...) Em depoimento pessoal, a recorrida afirmou que se

 

sentia humilhada ao ouvir expressões como ‘gostosa’, mormente porque a

 

depoente é solteira.”

 

Tratando-se de questão delicada e de difícil comprovação, a Justiça tem

 

tomado cuidado para evitar que a acusação de assédio sexual seja utilizada de

 

má-fé ou de forma indevida. Recentemente, o TST negou provimento a agravo

 

movido por um trabalhador que, demitido ao fim de contrato de experiência,

 

afirmou ser vítima de discriminação por parte de seu chefe que, segundo suas

 

alegações, “buscava fazer com que seus subordinados, entre eles o

 

reclamante, estivesse disposto a saciar suas ânsias sexuais despadronizadas,

 

e, com a recusa do reclamante, efetuou a ameaça de dispensa e, ante nova

 

negativa, realizou a ameaça.” Neste caso, o acusador não conseguiu reunir

 

provas que respaldassem suas alegações.

 

Há casos, porém, em que o cuidado deve ser em outro sentido: o da

 

dificuldade de provas ser usada em prejuízo da vítima. Foi o que tentou fazer o

 

sócio de uma empresa de calçados de São Paulo quando uma empregada

 

ajuizou pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho sob a acusação de

 

assédio sexual. Na ausência de provas concretas (como bilhetes, por

 

exemplo), a defesa do empresário alegou que “o assédio sexual acolhido por

 

‘verossimilhança’ é um verdadeiro absurdo, e que a sentença não ‘tirou correto

 

juízo dos depoimentos”. A juíza do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

 

(São Paulo) que relatou o recurso, no entanto, foi enfática ao afirmar que “exigir

 

prova cabal e ocular é simplesmente inviabilizar a prova em juízo, e assim

 

contribuir para que ilicitude de tanta gravidade continue ocorrendo”. Entre os

 

depoimentos colhidos, havia até o da própria esposa do assediador, além de

 

um inquérito policial, o que levou a relatora a registrar que “o recurso chega a

 

ser desrespeitoso e impertinente”.

 

Para a ministra Cristina Peduzzi, a tipificação do assédio sexual no Código

 

Penal e as condenações por danos morais “têm o efeito pedagógico de evitar a

 

proliferação de práticas dessa natureza”. Tanto é que há informações de que

 

grandes empresas estão atentas ao problema e têm adotado políticas

 

ostensivas para evitar o assédio sexual, informando a seus empregados sobre

 

a gravidade das conseqüências da conduta delituosa.

 

Segundo dados da OIT, 52% das mulheres brasileiras economicamente ativas

 

já foram assediadas sexualmente. Embora a modalidade em que o homem

 

assedia a mulher seja predominante, ela não é a única. O assédio pode partir

 

de uma mulher em relação a um homem ou entre pessoas do mesmo sexo.

 

Vários sindicatos, organizações não-governamentais, sites na Internet e

 

publicações divulgam cartilhas com orientações sobre como identificar o

 

assédio sexual e como agir nessas situações.

 

Com a introdução do assédio sexual como delito no capítulo dos Crimes contra

 

a Liberdade Sexual no Código Penal, o Brasil está ao lado de países como a

 

Espanha, Portugal, França e Itália. A maioria das nações classifica a conduta

 

na legislação civil ou trabalhista. Apesar disso, a modificação do Código Penal

 

ainda é alvo de críticas por não abranger situações como o assédio praticado

 

por padres, professores, parentes ou pastores, limitando-se aos casos de

 

relação de trabalho com superioridade hierárquica.

 

Ainda de acordo com a OIT, cujo Departamento de Igualdade de Gênero

 

produz documentos e relatórios oficiais sobre o tema, o assédio sexual tem

 

diversos reflexos nas relações de trabalho: viola o direito do trabalhador à

 

segurança no trabalho e à igualdade de oportunidades, cria condições

 

prejudiciais a seu bem-estar físico e psicológico e cria no ambiente de trabalho

 

uma atmosfera que o fragiliza e desmoraliza. Estatisticamente, não há dúvidas

 

de que as principais atingidas são as mulheres, segundo a OIT.

 

Para as empresas também há prejuízos, além da possível condenação por

 

danos morais. Quando a ocorrência de assédio sexual em suas dependências

 

é ignorada, a produtividade cai, o número de faltas aumenta e cresce o número

 

de licenças médicas – sem falar que a imagem pública da empresa também

 

pode ser afetada, com reflexos nos lucros diante da possibilidade de novas

 

condenações.

Assessoria de Comunicação Social do TST

 

O assédio sexual, além de sujeitar a pessoa que o pratica a até dois anos de

 

prisão, pode ser objeto de condenação da empresa ao pagamento de

 

indenização por danos morais ao empregado assediado. Esta é a forma mais

 

freqüente pela qual a prática – tipificada como crime pela legislação brasileira –

 

chega à Justiça do Trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho tem recebido

 

casos desse tipo em grau de recurso, a partir de reclamações movidas contra

 

os empregadores por trabalhadores que foram vítimas de assédio, ou por

 

trabalhadores que se viram envolvidos, de alguma forma, em situações dessa

 

natureza.

 

A prática de assédio sexual foi integrada ao Código Penal em 2001, tornandose

 

crime sujeito à pena de detenção de um a dois anos. “Além de ser crime

 

previsto no artigo 216-A do Código, trata-se de uma conduta que gera

 

responsabilidade civil, passível de indenização por danos morais”, explica a

 

ministra Maria Cristina Peduzzi, do TST. No âmbito penal, é a pessoa física do

 

assediador que responde pelo ato ilícito. Como, por definição, trata-se de ato

 

diretamente vinculado à relação de trabalho, no âmbito civil as partes tem

 

recorrido à Justiça do Trabalho.

 

As ações trabalhistas que têm como matéria principal o assédio sexual são,

 

basicamente, de três tipos. O primeiro são os pedidos de indenização por

 

danos morais por parte das vítimas. Há também os pedidos de rescisão indireta

 

do contrato de trabalho – situação em que o empregado pede judicialmente sua

 

demissão, tendo direito a todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido

 

demitido – quando se vê vítima desse tipo de comportamento. Há, ainda,

 

processos envolvendo demissão por justa causa, especialmente quando a

 

denúncia é contra o próprio patrão.

 

Tanto no caso da justa causa quanto no da rescisão indireta, não existe

 

previsão explícita na CLT. O artigo 483, que trata da rescisão por parte do

 

empregado, prevê na alínea “e” a hipótese de “praticar o empregador ou seus

 

prepostos, contra ele [o empregado] ou pessoas de sua família, ato lesivo da

 

honra e da boa fama” – e é nessa alínea que se têm baseado as decisões

 

favoráveis aos empregados. No que diz respeito à justa causa, o

 

enquadramento tem se dado nas alíneas “b” e “j” do artigo 482 – que tratam,

 

respectivamente, de “incontinência de conduta ou mau procedimento” e “ato

 

lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa”.

 

Um projeto de lei – o PLC 106/05, que aguarda designação de relator na

 

Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania do Senado Federal – propõe

 

alterar os dois artigos para que deles conste textualmente o assédio sexual.

 

O conceito adotado no Código Penal é o de “constranger alguém com o intuito

 

de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua

 

condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do

 

emprego, cargo ou função”. A Organização Internacional do Trabalho (OIT)

 

define o assédio sexual como “atos, insinuações, contatos físicos forçados,

 

convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a

 

seguir: a) ser uma condição clara para manter o emprego; b) influir nas

 

promoções da carreira do assediado; c) prejudicar o rendimento profissional,

 

humilhar, insultar ou intimidar a vítima.”

 

Dessas definições, conclui-se que o assédio sexual se caracteriza quando

 

parte de um superior para um subordinado. Como exemplificou o advogado

 

Ernesto Lippmann, autor do livro “Assédio Sexual nas Relações de Trabalho”

 

(Editora LTr), “é a cantada desfigurada pelo abuso de poder, que ofende a

 

honra e a dignidade do assediado”. “A abordagem entre pessoas de mesmo

 

nível hierárquico ou que parte de alguém hierarquicamente inferior não se

 

enquadra no caso de assédio”, observa a ministra Cristina Peduzzi. “Por falta

 

de uma disciplina legal específica no Direito do Trabalho, o TST utiliza o

 

conceito da OIT”, esclarece.

 

Um fator determinante para o êxito ou o fracasso de um processo trabalhista

 

que tenha por matéria a abordagem sexual é a obtenção de provas. “Trata-se

 

de ato praticado no âmbito privado, de difícil comprovação”, ressalta a ministra.

 

Entretanto, há várias maneiras de se buscar demonstrar o ocorrido, uma vez

 

que o ônus da prova – a obrigação de comprovar a acusação – cabe ao

 

acusador, ou seja, à suposta vítima. Os exemplos mais imediatos são bilhetes,

 

mensagens eletrônicas, presentes e relatos de testemunhas. Outra prova, cuja

 

validade é discutível, é a realização de gravações (de ligações telefônicas ou

 

conversas). “O grampo telefônico não pode ser feito sem ordem judicial”, alerta

 

a ministra Cristina Peduzzi, “mas, no caso da gravação de uma conversa, cabe

 

ao juiz fazer a valoração das provas apresentadas.”

 

“A vida como ela é”

 

Recentemente, o presidente da Toyota nos Estados Unidos, Hideaki Otoka,

 

pediu demissão ao ser acusado de assédio sexual por uma ex-secretária, que

 

pediu indenização de US$ 190 milhões na Justiça de Nova York. Longe das

 

cifras milionárias que envolvem grandes corporações e do verniz de glamour

 

com que o assunto costuma ser tratado nas telas de cinema, a realidade que

 

emerge de processos envolvendo assédio sexual nas Varas do Trabalho

 

brasileiras dão pouca margem à imaginação. “Restou devidamente

 

comprovado nos autos, pela oitiva [depoimento] de testemunha, que o

 

reclamante assediou e interceptou a professora contratada pela reclamada com

 

o intuito de saber seu endereço residencial, sendo certo que, segundo

 

testemunhas dos fatos, o mesmo já se encontrava rondando o bairro da

 

mesma com o intuito de descobrir sua residência”, registra uma decisão do

 

Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) num recurso em

 

que o assediador buscava descaracterizar a justa causa em sua demissão.

 

Outro processo, em que foi deferido o pedido de indenização por danos morais,

 

o Tribunal Regional da 9ª Região (Paraná) registra que “o conteúdo dos

 

bilhetes de fls. 38/39 demonstram que o sr. (**) manifestou a intenção de

 

manter relações sexuais com a reclamante, tecendo comentários sobre o seu

 

corpo. O assediante deixou claro, de forma constrangedora para a recorrida,

 

quais suas pretensões. (...) Em depoimento pessoal, a recorrida afirmou que se

 

sentia humilhada ao ouvir expressões como ‘gostosa’, mormente porque a

 

depoente é solteira.”

 

Tratando-se de questão delicada e de difícil comprovação, a Justiça tem

 

tomado cuidado para evitar que a acusação de assédio sexual seja utilizada de

 

má-fé ou de forma indevida. Recentemente, o TST negou provimento a agravo

 

movido por um trabalhador que, demitido ao fim de contrato de experiência,

 

afirmou ser vítima de discriminação por parte de seu chefe que, segundo suas

 

alegações, “buscava fazer com que seus subordinados, entre eles o

 

reclamante, estivesse disposto a saciar suas ânsias sexuais despadronizadas,

 

e, com a recusa do reclamante, efetuou a ameaça de dispensa e, ante nova

 

negativa, realizou a ameaça.” Neste caso, o acusador não conseguiu reunir

 

provas que respaldassem suas alegações.

 

Há casos, porém, em que o cuidado deve ser em outro sentido: o da

 

dificuldade de provas ser usada em prejuízo da vítima. Foi o que tentou fazer o

 

sócio de uma empresa de calçados de São Paulo quando uma empregada

 

ajuizou pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho sob a acusação de

 

assédio sexual. Na ausência de provas concretas (como bilhetes, por

 

exemplo), a defesa do empresário alegou que “o assédio sexual acolhido por

 

‘verossimilhança’ é um verdadeiro absurdo, e que a sentença não ‘tirou correto

 

juízo dos depoimentos”. A juíza do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

 

(São Paulo) que relatou o recurso, no entanto, foi enfática ao afirmar que “exigir

 

prova cabal e ocular é simplesmente inviabilizar a prova em juízo, e assim

 

contribuir para que ilicitude de tanta gravidade continue ocorrendo”. Entre os

 

depoimentos colhidos, havia até o da própria esposa do assediador, além de

 

um inquérito policial, o que levou a relatora a registrar que “o recurso chega a

 

ser desrespeitoso e impertinente”.

 

Para a ministra Cristina Peduzzi, a tipificação do assédio sexual no Código

 

Penal e as condenações por danos morais “têm o efeito pedagógico de evitar a

 

proliferação de práticas dessa natureza”. Tanto é que há informações de que

 

grandes empresas estão atentas ao problema e têm adotado políticas

 

ostensivas para evitar o assédio sexual, informando a seus empregados sobre

 

a gravidade das conseqüências da conduta delituosa.

 

Segundo dados da OIT, 52% das mulheres brasileiras economicamente ativas

 

já foram assediadas sexualmente. Embora a modalidade em que o homem

 

assedia a mulher seja predominante, ela não é a única. O assédio pode partir

 

de uma mulher em relação a um homem ou entre pessoas do mesmo sexo.

 

Vários sindicatos, organizações não-governamentais, sites na Internet e

 

publicações divulgam cartilhas com orientações sobre como identificar o

 

assédio sexual e como agir nessas situações.

 

Com a introdução do assédio sexual como delito no capítulo dos Crimes contra

 

a Liberdade Sexual no Código Penal, o Brasil está ao lado de países como a

 

Espanha, Portugal, França e Itália. A maioria das nações classifica a conduta

 

na legislação civil ou trabalhista. Apesar disso, a modificação do Código Penal

 

ainda é alvo de críticas por não abranger situações como o assédio praticado

 

por padres, professores, parentes ou pastores, limitando-se aos casos de

 

relação de trabalho com superioridade hierárquica.

 

Ainda de acordo com a OIT, cujo Departamento de Igualdade de Gênero

 

produz documentos e relatórios oficiais sobre o tema, o assédio sexual tem

 

diversos reflexos nas relações de trabalho: viola o direito do trabalhador à

 

segurança no trabalho e à igualdade de oportunidades, cria condições

 

prejudiciais a seu bem-estar físico e psicológico e cria no ambiente de trabalho

 

uma atmosfera que o fragiliza e desmoraliza. Estatisticamente, não há dúvidas

 

de que as principais atingidas são as mulheres, segundo a OIT.

 

Para as empresas também há prejuízos, além da possível condenação por

 

danos morais. Quando a ocorrência de assédio sexual em suas dependências

 

é ignorada, a produtividade cai, o número de faltas aumenta e cresce o número

 

de licenças médicas – sem falar que a imagem pública da empresa também

 

pode ser afetada, com reflexos nos lucros diante da possibilidade de novas

 

condenações.

Assessoria de Comunicação Social do TST

 

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